10 Pflichten von Arbeitgebenden nach dem AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18. August 2006 in Kraft. Es ist der erste Gesetzestext in Deutschland, das den Schutz vor Rassismus und vor Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität insbesondere auch im Arbeitsleben umfassend regelt. Überdies statuiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch an Arbeitgebende adressierte Pflichten. Die gesetzlich auferlegten Pflichten umfassen dabei präventive Schutz- und Organisationsmaßnahmen wie auch die Pflicht zum Ergreifen wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgebot. Dieser Beitrag trägt 10 wesentlichen Pflichten von Arbeitgebenden nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einhaltung des Benachteiligungsverbots
Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Diskriminierungsdimension benachteiligt werden. Beschäftigte dürfen nicht aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Das sogenannte Benachteiligungsverbot gilt auch dann, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen einer Diskriminierungsdimension nur annimmt. Eine gleichwohl erfolgte Benachteiligung durch den*die Arbeitgeber*in oder durch Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Beispiel: Die Chefin eine IT – Startups entscheidet sich im Auswahlverfahren gegen die Bewerberin mit türkischem Namen in der Annahme, die Bewerberin sei religiös. Tatsächlich ist die Bewerberin nicht religiös. Gleichwohl handelt es sich bei der Absage im Bewerbungsverfahren um eine Benachteiligung wegen der Religion im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Überdies hat die Chefin ihre vertraglichen Pflichten verletzt.
Beispiel: Der Teamleiter stellt in der Auswahl zur beruflichen Beförderung ausschließlich männliche* Kandidaten auf mit der Begründung, Frauen* verfügten nicht über die für die zu besetzende Position notwendigen analytischen Fähigkeiten. Die Auswahl der Kandidaten stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des AGG, der Teamleiter hat seine vertraglichen Pflichten verletzt.
Beispiel: Ist vereinbart, dass Frauen einen Lohn in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, Männer dagegen einen höheren Lohn bekommen, ist diese Vereinbarung unwirksam.
Benachteiligungsverbot
Für Arbeitgebende
Für Arbeitgebende folgt die Vertragsverletzung darüber hinaus aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Fürsorgepflicht und der allgemeinen Schutzpflicht, die auch den Persönlichkeitsschutz zum Inhalt hat.
Benachteiligungsverbot
Für Beschäftigte
Für Beschäftigte folgt die Vertragsverletzung darüber hinaus aus ihren vertraglichen Nebenpflichten, die betriebliche Ordnung zu wahren. Dazu gehört auch die Einhaltung des Benachteiligungsverbots.
Benachteiligungsverbot
in Vereinbarungen
Auch Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unzulässig und damit unwirksam.
2. Benachteiligungsfreies Bewerbungs- und Auswahlverfahren
Wie formuliere ich eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung? Wie formuliere ich eine Stellenausschreibung, die alle Talente adressiert? Darf ich ausschließlich Frauen ansprechen? Was bedeutet „m/w/d“? Und was bedeutet überhaupt „divers“? Was muss ich zum Jobtitel, was muss ich zum Anforderungsprofil beachten? Darf ich gute Deutschkenntnisse voraussetzen? Warum bewerben sich größtenteils nur Männer bei uns? Was sind Stellenausschreibung mit Diskriminierungsrisiken? Und was sind sogenannte Unconscious Bias? All diese Fragen und noch viele mehr beantworten wir Ihnen gern in unseren AGG-Schulungen. Unsere Schulungen qualifizieren Führungskräfte und Personalverantwortliche, den Ist – Zustand im Unternehmen oder in der Einrichtung zu reflektieren und Maßnahmen zur Erfüllung der gesetzlichen Pflichten sowie zur Förderung von Diversität und Inklusion im Betrieb oder in der Behörde auch eigenverantwortlich zu implementieren. Kontaktieren Sie uns hier.
3. Pflicht zur Prävention und Aktion
Arbeitgebende sind verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Diese Schutzpflicht ist weitreichend: Sie erstreckt sich nicht nur auf den Arbeitsplatz, sondern erfasst die gesamte berufliche Sphäre, auf deren Organisation und Gestaltung Arbeitgebende Einfluss nehmen können.
Die Pflicht, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen, umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Zu der Schutzpflicht von Arbeitgebenden gehört also insbesondere auch das Ergreifen präventiver Maßnahmen, damit es gar nicht erst zu einer Benachteiligung kommt. Besondere Bedeutung haben dabei Aufklärungsarbeiten, Schulungen der Beschäftigten sowie die Einführung von Verhaltensregeln.
Das schuldhafte Unterlassen löst, wenn sie kausal für eine unzulässige Benachteiligung wird, die Haftung des*der Arbeitgeber*in auf Schadensersatz und/ oder Entschädigung („Schmerzensgeld“) aus.
Präventive und aktive
Handlungspflicht
Arbeitgebende sind verpflichtet, präventive und erforderliche Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Benachteiligungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen.
Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche
Das schuldhafte Unterlassen löst, wenn sie kausal für eine unzulässige Benachteiligung wird, die Haftung des*der Arbeitgeber*in auf Schadensersatz und/ oder Entschädigung („Schmerzensgeld“) aus. Die Höhe der geldlichen Entschädigung ist dabei grundsätzlich unbegrenzt.
Mitwirkungsrecht des Betriebsrats
Sowohl präventive als auch aktive Maßnahmen betreffen ganz überwiegend das sogenannte Ordnungsverhalten, also die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Beschäftigten. Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, hat der Betriebsrat also mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Betriebsrat besitzt insoweit sogar ein Initiativrecht, das er über die Einigungsstelle durchsetzen kann.
4. Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit
Arbeitgebende sollen in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Die Hinweisobliegenheit kann schon durch das Auslegen von Informationsbroschüren oder durch eine Mitteilung im Intranet erfüllt werden. Für die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit genügt ein bloßer Hinweis auf die Rechtslage allerdings nicht. Vielmehr müssen Arbeitgeber*innen deutlich machen, dass sie keine Benachteiligungen dulden und gegen sie vorgehen werden. Arbeitgeber*innen können insbesondere mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, Verhaltenskodizes und/ oder Führungsrichtlinien für Führungskräfte zum Diskriminierungsschutz abschließen.
Betriebsvereinbarungen, Verhaltenskodizes, Führungsrichtlinien, Allgemeine Geschäftsbedingungen – All das sind geeignete Instrumente, um den Schutz der Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung schriftlich zu fixieren. Hierdurch erfüllen Arbeitgebende nicht nur ihren rechtlichen Auftrag, sondern stärken überdies Respekt, Vertrauen und Transparenz im Unternehmen und Betrieb. Sprechen Sie uns hierzu gern an.
5. Schulung und Fortbildung
Arbeitgebende sind zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung verpflichtet. Haben sie die Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung ihrer Schutzpflichten. Damit hebt das Gesetz die Bedeutung von Schulungen als Schutzmaßnahme besonders hervor und fingiert bei geeigneter Durchführung die Erfüllung der Schutzpflichten.
Inhalt, Dauer und Intensität der Schulung richten sich nach dem Grundsatz der Geeignetheit, im Übrigen bestimmt sich die Geeignetheit nach den Umständen des Einzelfalls: Liegen bereits Beschwerden von Beschäftigten vor? Haben Arbeitgebende Kenntnis von bereits erfolgten Benachteiligungen? Birgt das allgemeine Arbeitsklima ein Diskriminierungsrisiko? Jedenfalls muss eine Schulung über die reine Vermittlung von Informationen hinausgehen. Den Geschulten sollte zumindest die Möglichkeit zur Rückfrage eingeräumt werden.
So bietet es sich an, Schulungen zur Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligung nach betrieblicher Stellung und Verantwortung der Beschäftigten im Betrieb individuell zu gestalten. Dies gilt nicht zuletzt auch für Führungskräfte selbst. Auch Führungskräfte sind aufgrund ihrer Personalverantwortung im Besonderen gehalten, sich in Bezug auf etwaige Diskriminierungen im Unternehmen oder im Betrieb zu sensibilisieren.
Unsere AGG-Schulung für Beschäftigte sensibilisiert Beschäftigte für die Themen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung, für unbewusste Vorannahmen, bewusste Vorurteile und Stereotypisierungen und ermutigt sie, hinzuschauen, füreinander einzustehen und sich auch betriebsintern laut für Diversität und Inklusion zu positionieren. Unser AGG-Schulung vermittelt Wertschätzung untereinander und zeigt, dass Vielfalt und Respekt als wesentlicher Bestandteil der Fürsorgepflicht, des Gesundheitsmanagements und der Unternehmenskultur verstanden wird.
6. Interventionspflicht bei Benachteiligungen durch Beschäftigte
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so haben Arbeitgeber*innen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen.
7. Interventionspflicht bei Benachteiligungen durch Dritte
Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt, so haben Arbeitgebende die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. Diese Interventionspflicht erfasst nach der Gesetzbegründung beispielsweise folgenden Fall: Ein Auslieferungsfahrer wird durch einen Kunden aufgrund seiner ethnischen Herkunft beleidigt (BT-Drs. 16/1780, 37).
Welche Maßnahmen zu ergreifen sind, richtet sich wieder nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und nach den Umständen des Einzelfalls. In Betracht kommen innerbetriebliche Maßnahmen, z.B. das Herausnehmen der betroffenen Person aus der Kundschaftsbeziehung durch Änderung des Einsatzplanes sowie seine Umsetzung oder Versetzung. Das Ergreifen solcher Maßnahmen darf allerdings nicht dazu führen, dass die betroffene Person (erneut) benachteiligt wird.
Daneben kommen auch außerbetriebliche Maßnahmen in Betracht. Arbeitgebende sind ausdrücklich ermutigt, für ihre Beschäftigten einzustehen verbunden mit der Aufforderung an die verursachende Person, ihr Verhalten zu ändern und den Beschäftigten mit Respekt zu begegnen. In anderen Fällen kann auch die Erteilung eines Hausverbots gegenüber des*der Verursacher*in angemessen sein. Eine Verpflichtung auf Seiten der Arbeitgebenden zum Abbruch der geschäftlichen Beziehungen wird man dagegen nur in extrem gelagerten Fällen annehmen können.
Wie formuliere ich die Ausschreibung für die Stelle, für die Deutschkenntnisse zwingend sind? Wie reagiere ich personalrechtlich auf ein Coming-Out eines*einer Beschäftigten? Welche Sanktion ist im Fall der sexuellen Belästigung im konkreten Einzelfall verhältnismäßig? Der betriebliche Alltag stellt Führungskräfte und Personalverantwortliche vor vielfältigen Herausforderungen. Damit aus Unsicherheit keine Benachteiligung entsteht, erhalten Sie mit der NineToFive Beratungsvereinbarung bezogen auf den konkreten Einzelfall eine rechtliche Einschätzung sowie eine rechtssichere Handlungsempfehlung.
8. Bekanntmachungspflicht
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen. Entscheidend ist, dass den Beschäftigten die Möglichkeit zur Kenntnisnahme eingeräumt wird (BT-Drs. 16/1780).
9. Errichtung einer Beschwerdestelle
Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis arbeitgeberseits, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt fühlen. Aus dem Recht der Beschäftigten, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, erwächst die Pflicht des*der Arbeitgeber*in, eine Beschwerdestelle in Ihrem Betrieb einzurichten.
Die Ausgestaltung dieser Beschwerdestelle am Arbeitsplatz fällt in die sogenannte Organisationsobliegenheit des*der Arbeitgeber*in. Gesetzliche Vorgaben über das „Wie“ der Errichtung einer Beschwerdestelle existieren nicht. Die Gesetzesbegründung nennt beispielhaft Führungskräfte, Vorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte oder eine betriebliche Beschwerdestelle (BT-Drs. 16/1780, 37). Daneben können auch konkret zu benennende Beschäftigte, die Personalabteilung oder Externe die Funktion einer Beschwerdestelle erfüllen.
Wichtig ist die Festlegung der Kompetenzen in Abgrenzung zur Unternehmensleitung. Es muss sichergestellt sein, dass die Beschwerdestelle durch die Mitarbeitenden als unabhängige, objektive Anlaufstelle für Beschwerden zu Diskriminierungsvorfällen wahrgenommen werden kann. Die Beschwerdestelle muss im Betrieb bekannt gemacht werden und der Zugang sollte möglichst niedrigschwellig und vor allem barrierefrei sein. Eine gute Beschwerdestelle ist insbesondere auch dadurch gekennzeichnet, dass die Stelle als solche auf Ihren Betrieb abgestimmt ist und die Kompetenzen aller Beteiligten im Beschwerdeverfahren transparent sind. Arbeitgebende sollten sich vor Augen führen, dass eine Beschwerdestelle eine zentrale Rolle in Ihrem Unternehmen einnimmt – schließlich ist sie für jeden Betrieb verpflichtend.
Die Beschwerde ist ernsthaft zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Person innerhalb einer angemessenen Zeit mitzuteilen, bestenfalls schriftlich und begründet. Hierauf, auf Prüfung und Bescheidung, haben betroffene Personen sogar einen einklagbaren Anspruch. Sie können ihren Anspruch durch eine entsprechende Klage auf Bescheidung auch gerichtlich durchsetzen. Die Beschwerdestelle ist dagegen keine Beratungsstelle. Sie ist nicht damit beauftragt, Betroffene zu unterstützen. Die Beschwerdestelle ist damit beauftragt, im Rahmen eines Beschwerdeverfahrens die Arbeitgeberfunktionen zu übernehmen und objektiv zu handeln.
Ergibt die Prüfung, dass die Beschwerde begründet ist, die beschwerdeführende Person also benachteiligt wurde, sind Arbeitgebende verpflichtet, die Benachteiligung zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern. Insbesondere bei schwerwiegenden Diskriminierungen sind Arbeitgebende zum sofortigen Handeln verpflichtet.
Beschwerderecht
nach dem AGG
Aus dem Recht der Beschäftigten, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, erwächst die Pflicht des*der Arbeitgeber*in, eine Beschwerdestelle einzurichten.
Prüfungspflicht
nach dem AGG
Die Beschwerde ist ernsthaft zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Person innerhalb einer angemessenen Zeit mitzuteilen, bestenfalls schriftlich und begründet.
Dokumentation
nach dem AGG
Die Beschwerde, die Aufzeichnungen zur Prüfung sowie das Ergebnis der Prüfung sollten separat von den Personalakten sorgfältig aufbewahrt werden.
10. Soziale Verantwortung der Beteiligten
Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber*innen, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 AGG genannten Ziels mitzuwirken, nämlich Benachteiligungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Zukunft gestalten
Einfach gleichberechtigt.
Wir unterstützen Arbeitgebende und Personalvertretungen bei der Einhaltung ihrer gesetzlichen Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie bei der Implementierung eines Diversity Managements zur Förderung einer vielfaltssensiblen, inklusiven und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.
