Antidiskriminierungsrecht

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Antidiskriminierungsrecht
für Arbeitgebende

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist für Arbeitgeber*innen von besonderer Relevanz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist am 18. August 2006 als Reaktion auf die Vorgaben der Europäischen Union in Kraft getreten. Es ist das erste Regelwerk in Deutschland, das im Arbeitsleben und bei Alltagsgeschäften den Schutz vor Diskriminierung durch private Akteure (z. B. als Arbeitgeber*innen oder als Anbieter*innen von Waren und Dienstleistungen) umfassend regelt.

Antidiskriminierungsrecht
für Arbeitgebende - Worum geht es?

Was besagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)? Welche gesetzlichen Pflichten habe ich? Wie viel Schadensersatz oder Entschädigung muss ich zahlen? Wie formuliere ich eine diskriminierungsfrei Stellenanzeige? Darf ich in meiner Stellenausschreibung „gute Deutschkenntnisse“ voraussetzen? Darf meine Stellenausschreibung nur Frauen adressieren? Muss ich mein Kontaktformular um „Mann, Frau oder divers“ ergänzen? Wie schütze ich meine Vertragspartner*innen und Kund*innen? Wie schütze ich meine Beschäftigten vor meinen Vertragspartner*innen und Kund*innen? Rechtfertigt jede sexuelle Belästigung eine fristlose Kündigung des*der Verursachers* Verursacherin? Das Gesetz verbietet u.a. die Benachteiligung aus rassistischen Gründen, wegen der geschlechtlichen oder sexuellen Identität, der Religion, einer Behinderung oder des Alters sowie die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Gleichzeitig sind Arbeitgebende gesetzlich verpflichtet, präventive und erforderliche Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Benachteiligungen zu ergreifen.

Antidiskriminierungsrecht

1. Aus welchen Gesetzen ergeben sich meine gesetzlichen Pflichten?

In Deutschland ist Gleichberechtigung in der Verfassung garantiert: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“.

Die Verbote von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung, die Gebote der Gleichberechtigung, der Gleichstellung und der Inklusion sind in diversen Rechtstexten verankert. Als grundlegende Wertebasis gelten auf Basis des Internationalen Völkerrechts beispielsweise die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR), die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK), die Konvention zur Beseitigung von rassistischer Diskriminierung, die UN—Frauenkonvention (UN—FRK, engl. CEDAW) sowie das Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung (UN-BRK). So ist beispielsweise das Versagen einer angemessenen Vorkehrung eine Diskriminierung im Sinne der UN—Behindertenrechtskonvention, wenn dadurch eine Person mit Behinderung und einem spezifischen Bedarf nicht gleichberechtigt mit anderen nicht behinderten Menschen am Arbeitsleben teilhaben kann.

Auf Basis des Supranationalen Rechts (Europarecht) gelten nur beispielhaft folgende Rechtstexte: Die Richtlinie gegen rassistische Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf, beruflicher Bildung und Beratung, sozialer Sicherheit, Bildung, bei Gütern und Dienstleistungen (2000/43/EG), die (Rahmen-)Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Bezug auf Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung (2000/78/EG), die Richtlinie zur Beseitigung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Beschäftigung und Beruf sowie in Bezug auf Güter und Dienstleistungen(54/2006/EG).

Auch Art. 5 RL 2000/78/EG fordert von Arbeitgeber*  innen die Vornahme angemessener Vorkehrungen zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von behinderten Beschäftigten, solange diese keinen unverhältnismäßigen Aufwand darstellt, z.B. barrierefreie Ausstattung eines Arbeitsplatzes mit einer Einhandtastatur, die Anschaffung barrierefreier Computersoftware, der Einbau einer Rampe oder die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch zusätzliche Pausen.

In Deutschland werden Gleichberechtigung und Gleichstellung in der Verfassung, im Grundgesetz, garantiert: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“.

Über den öffentlich -rechtlichen Diskriminierungsschutz hinaus schützen auch zivilrechtliche, strafrechtliche, medienrechtliche und sozialrechtliche Bundesgesetze sowie Landesgesetze vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung. So sind diskriminierende Rechtsgeschäfte, Verträge, AGB oder Kündigungen unwirksam bzw. nichtig. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind Benachteiligungen in Bezug auf Entgelt und anderer geldwerter Leistungen, Urlaub, anteilige vermögenswirksame Leistungen, Chancenungleichheit für den innerbetrieblichen Aufstieg ohne sachlichen Grund verboten. Ein Verstoß gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote zulasten von Bewerbenden, Beschäftigten, Kund*innen oder Vertragspartner*innen können Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche („Schmerzensgeld“) zur Folge haben.

Supranationales Recht

z.B. Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR), Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK), Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung (UN-BRK)

Internationales Völkerrecht

z.B. Richtlinie zur Beseitigung von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Beschäftigung und Beruf sowie in Bezug auf Güter und Dienstleistungen (54/2006/EG)

Deutsches Antidiskriminierungsrecht

Über den öffentlich - rechtlichen Diskriminierungsschutz hinaus schützen auch zivilrechtliche, strafrechtliche, medienrechtliche und sozialrechtliche Bundesgesetze sowie Landesgesetze vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung.

Antidiskriminierungsrecht-AGG

2. Welche Pflichten habe ich nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz?

Schwere Diskriminierungen lösen regelmäßig einen Schadensersatz- bzw. einen Entschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) aus.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz formuliert als Ziel, Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Weiter definiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz an Arbeitgebende adressierte Verbote und Pflichten: Bewerber*innen, Auszubildende, Arbeitnehmer*innen und arbeitnehmerähnliche Personen dürfen nicht benachteiligt werden.

Zur Verhinderung und Beseitigung von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung im Betrieb werden Arbeitgebende eine Vielzahl von Pflichten auferlegt betreffend des Bewerbungsverfahren, der andauernden Beschäftigung und Pflichten, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen. Beispielsweise müssen Arbeitgeber*innen Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei formulieren, im Betrieb muss eine Beschwerdestelle existieren, Arbeitgebende sind verpflichtet, präventive und erforderliche Maßnahmen zum Schutz Ihrer Beschäftigten vor Rassismus und Diskriminierung zu treffen, insbesondere durch Schulungen für Beschäftigten.

Auch gegenüber Verbraucher*innen, Mitbewerber*innen und sonstigen Marktteilnehmer*innen sind Rassismus und Diskriminierung auf Grundlage des Gesetzen gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verboten, dazu zählt auch Werbung. Schwere Diskriminierungen gegenüber Kund*innen lösen insbesondere auch dann einen Schadensersatz- bzw. einen Entschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) aus, wenn ein bestimmtes Angebot für den allgemeinen Markt eröffnet ist, der Vertragsschluss aber ohne sachlichen Grund verweigert wird.

Gesetzliches Benachteiligungsverbot

Gemäß § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dürfen Beschäftigte nicht aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Schutz- und Organisationspflichten

Zur Verhinderung und Beseitigung von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung im Betrieb werden Arbeitgebende eine Vielzahl von Pflichten auferlegt betreffend des Bewerbungsverfahrens, der andauernden Beschäftigung und Pflichten, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Haftungsrisiko

Auch gegenüber Verbraucher*innen, Mitbewerber*innen und sonstigen Marktteilnehmer*innen sind Rassismus und Diskriminierung verboten. So entschied das Landgericht Frankfurt am Main mit Urteil vom 03.12.2020, Az. 2-13 O 131/20, dass eine abinäre Person, die sich beim Fahrkartenkauf zwischen den auf dem binäre Geschlechtermodell beruhenden Anreden „Mann“ und „Frau“ entscheiden muss, in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt ist.

Verstoß-AGG

3. Was droht bei einem Verstoß gegen meine gesetzliche Pflichten?

Der mit einer Beschwerde, einem Shitstorm im Internet oder auch mit einer Klage einhergehende Vertrauens- und Imageschaden kann weitaus schwerer wiegen als der zu zahlende finanzielle Ausgleich.

Der Diskriminierungsschutz fußt auf dem internationalen Völkerrecht, insbesondere auf der Europäischen Konvention für Menschenrechte (EMRK), auf dem supranationalen sowie auf dem nationalen Recht. Im nationalen Recht soll der Diskriminierungsschutz im Erwerbsleben insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewährleistet werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auch Antidiskriminierungsrecht genannt, verpflichtet Arbeitgebende, Beschäftigte, Kund*innen und Vertragspartner*innen vor Rassismus und Diskriminierung zu schützen.

Die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen ist für Arbeitgebende verpflichtend. Ein Verstoß hat Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche zugunsten der betroffenen Person zur Folge. Im Falle einer diskriminierenden Stellenausschreibung haben Betroffene beispielsweise einen Anspruch auf eine geldliche Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern – selbst dann, wenn der*die Betroffene bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der mit einer internen Beschwerde, einem Shitstorm im Internet oder auch mit einer Klage einhergehende Vertrauens- und Imageschaden im Falle von Rassismus, Ableismus oder sexueller Belästigung im Betrieb kann weitaus schwerwiegender sein.

Schadensersatz und Entschädigung

Die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen ist für Arbeitgebende verpflichtend. Ein Verstoß hat Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche zugunsten der betroffenen Person zur Folge.

Mindestens drei Monatsgehälter

Bei Nichteinstellung ausschließlich wegen eines Diskriminierungsmerkmals haben Bewerber*innen beispielsweise einen Anspruch auf eine geldliche Entschädigung in Höhe von mindestens drei Monatsgehältern.

Schwerwiegender Vertrauensschaden

Der mit einer internen Beschwerde, einem Shitstorm im Internet oder auch mit einer Klage einhergehende Vertrauens- und Imageschadenkann weitaus schwerwiegender sein.

AGG-Pflicht

4. Wie kann ich rechtliche Anforderungen proaktiv und positiv gestalten?

Unternehmen können Diversität und Inklusion, Wertschätzung und ein vorurteilfreies Betriebsklima als festen Bestandteil in ihrer Unternehmenskultur verankern.

Viele Arbeitgeber*innen legen Wert darauf, dass ihr Einsatz für Diversität und Inklusion über ihre gesetzlichen Pflichten hinausgeht. Hierfür eignen sich in der betrieblichen Praxis insbesondere die im Gesetz vorgesehen sog. „positiven Maßnahmen“ als Reaktion darauf, dass auch heute noch bestimmte soziale Gruppen gesellschaftlich, strukturell und institutionell benachteiligt und in bestimmten Lebensbereichen unterrepräsentiert sind. Eine unterschiedliche Behandlung ist also zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Unternehmen, die über die gesetzlichen Möglichkeiten hinaus Diversität und Inklusion in ihrem Unternehmen fördern, verankern Vielfalt, Wertschätzung und ein diskriminierungs- und vorurteilsfreies Betriebsklima als festen Bestandteil in ihrer Unternehmenskultur. Dies kann beispielsweise erfolgen durch Betriebsvereinbarungen, durch Verhaltenskodizes oder durch angepasste Allgemeine Geschäftsbedingungen. Betriebsvereinbarungen, Verhaltenskodizes oder AGB enthalten beispielsweise ein klares Bekenntnis gegen Rassismus und Diskriminierung oder verbindliche bzw. freiwillige Vorgabe zur Wertschätzung, Toleranz und Chancengleichheit im Betrieb, zur Lohngleichheit, zum Beschwerdeverfahren und zum Umgang mit sexueller Belästigung im Betrieb.

Positive Maßnahmen

Gleichberechtigung und Gleichstellung können auch eine bewusst unterschiedliche Behandlung von Menschen mit sachlichem Grund bedeuten. Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Machen Sie den Unterschied

Fördern Sie Diversität und Inklusion, machen Sie Vielfalt, Wertschätzung und ein diskriminierungs- und vorurteilsfreies Betriebsklima zum festen Bestandteil in Ihrer Unternehmenskultur.

Nachhaltigkeit

5. Was haben Diversität und Inklusion mit Nachhaltigkeit zu tun?

Nachhaltigkeitsdimensionen und Diversitätsdimensionen ergänzen, fördern und stärken sich gegenseitig.

Mehr und mehr Unternehmen setzen auf Nachhaltigkeit. Die Ansätze von Unternehmen zur Förderung von Nachhaltigkeit gleichen denen zur Förderung von Diversität und Inklusion: Nachhaltigkeit ist rechtlicher Anspruch seitens der Gesetzgebung, Nachhaltigkeitsprozesse sichern die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens, Arbeitgebende nehmen ihre soziale und ökologische Verantwortung gegenüber nachkommenden Generationen und der Umwelt ernst. Diversität, Inklusion und Nachhaltig müssen zusammengedacht werden.

Das besagt auch die am 25. September 2015 beim UNO Nachhaltigkeitsgipfel verabschiedete 2030-Agenda für Nachhaltige Entwicklung. Durch den gezielten Einsatz von Ressourcen und Fähigkeiten lassen sich Diversity– mit der Nachhaltigkeitsbemühungen miteinander kombinieren. So lautet beispielsweise das vierte Ziel der 2030-Agenda: „Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewähr­leisten und Möglichkeiten lebens­langen Lernens für alle fördern“. Das fünfte Ziel lautet: „Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen“. Das achte Ziel formuliert: „Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschafts­wachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern“. Das neunte Ziel lautet: „Widerstandsfähige Infrastruktur aufbauen, breitenwirksame und nachhaltige Industrialisierung fördern und Innovationen unterstützen“. Das zehnte Ziel formuliert: „Ungleichheit in und zwischen Ländern verringern“. Und schließlich heißt es im 16. Ziel: „Friedliche und inklusive Gesellschaften für eine nachhaltige Entwicklung fördern“.

Diversität und Nachhaltigkeit

Die Ansätze von Unternehmen zur Förderung von Nachhaltigkeit gleichen denen zur Förderung von Diversität und Inklusion. Durch den gezielten Einsatz von Ressourcen und Fähigkeiten lassen sich Diversity– mit der Nachhaltigkeitsbemühungen miteinander kombinieren.

2030-Agenda

Die 2030 – Agenda definiert 17 Nachhaltigkeitszielen, sog. Sustainable Development Goals (SDGs). Mit der 2030-Agende hat sich die Weltgemeinschaft erstmals auf einen universalen und alle drei Nachhaltigkeitsdimensionen einschließenden Katalog von festen Zeitzielen geeinigt, der die internationale Zusammenarbeit in zentralen Politikbereichen in den nächsten Jahrzehnten maßgeblich prägen wird. Nachhaltigkeitsdimensionen und Diversitätsdimensionen ergänzen, fördern und stärken sich gegenseitig.

Die Erfüllung der vorstehenden gesetzlichen Pflichten ist das Minimum, das Arbeitgebende zu erfüllen verpflichtet sind. Wir unterstützen Arbeitgeber*innen bei der erfolgreichen Umsetzung dieser Pflichten im Betrieb und bei der Implementierung von über das Gesetz hinausgehenden diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen. Sprechen Sie uns hierzu gern an.

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