Vorteile Diversity Management unternehmerisch

#einfachgleichberechtigt

Welche unternehmerischen Vorteile hat Diversity Management?

Ein erfolgreiches Diversity Management kann entscheidend sein für wirtschaftlichen Erfolg, für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Das Simply Equal – Diversity Management zielt auf die betriebsbezogene und individuelle Vermittlung von rechtlichen Anforderungen und von über das Gesetz hinausgehende diversitätsfördernde Maßnahmen. In einem unverbindlichen Beratungsgespräch besprechen wir mit Ihnen die Realitäten, Herausforderungen und Geschäftsziele in Ihrem Betrieb, um darauf aufbauend die für Ihren Betrieb geeigneten und pragmatischen Maßnahmen gemeinsam umsetzen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Welche unternehmerischen Vorteile
hat Diversity Management? - Worum geht es?

Profitiere ich auch unternehmerisch von einer vielfältigen Belegschaft? Kann ich meinen unternehmerischen Erfolg durch Diversität und Inklusion messen? Wie kann ich Nachwuchs rekrutieren und Personal binden? Welche Maßnahmen kann ich zum Schutz meiner älteren Belegschaft ergreifen? Wie kann ich dem Fachkräftemangel begegnen? Wie kann ich mich für die Generationen X und Y als attraktive*r, faire*r und wertschätzende*r Arbeitgeber*in positionieren? Wie kann ich Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren? Wie kann ich das gesamte Erwerbspotential erschließen? Wie modernisiere ich Rekrutierungs- und Arbeitsprozesse zukunftsorientiert?

Diversity Management ist kein Trend, sondern eine in der US – amerikanischen Bürgerrechtsbewegung wurzelnde, etablierte und heute weltweite Praxis, die für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend ist, gleich ob Sie nach gut ausgebildeten Fachkräften suchen, Güter auf internationalen Märkten anbieten oder ob Sie in Ihrer Belegschaft Talente in verschiedenen Lebensphasen und Biografien zusammenbringen. Personelle Vielfalt, Diversität und Inklusion können den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens messbar steigern. Diverse Studien belegen, dass ein diverses und inklusives Arbeitsklima die organisatorische Leistung, die Problemlösungskompetenz und die Innovationskraft verbessert und dass Toleranz und Wertschätzung die Mitarbeiterzufriedenheit, Personalbindung, Motivation, Mitarbeiteridentifikation und den nachhaltigen Wissenstransfer fördern. Überdies erhöhen Unternehmen, in deren Kulturen Diversität und Inklusion fest verankert sind, ihre Attraktivität gegenüber Bewerbenden, Kund*innen, potenziellen Geschäftspartner*innen und Investor*innen.

unternehmerisch

1. Welche Vorteilen bieten Diversität und Inklusion aus unternehmerischer Sicht?

Diversität, Inklusion und Wertschätzung sind nicht nur rechtlich geboten, sondern auch ökonomisch vorteilhaft.

Aus unternehmerischer Sicht bieten Diversität und Inklusion messbare Vorteile. Der Abbau von Rassismus und Diskriminierungen im Unternehmen und die individuelle Wertschätzung der Beschäftigten ist nicht nur rechtlich geboten, sondern auch ökonomisch vorteilhaft.

Ungleichbehandlungen bewirken Demotivation, erhöhte Fehlzeiten und absorbieren Energie. Erforderlich ist ein Perspektivenwechsel weg von einem Defizit- und hin zu einem Ressourcendenken. Es geht nicht länger (nur) darum, angeblich potenzialschwächere Minderheiten vor Diskriminierung zu schützen. Stattdessen sollte die personelle und kulturelle Vielfalt als genereller Mehrwert begriffen werden, zu dem alle Beteiligten beitragen und von dem Unternehmen und Gesellschaft profitieren.

Durch den Abbau von Rassismus und Diskriminierungen, durch gelebte Chancengleichheit, durch gute Arbeitsbedingungen sowie einen fairen Umgang können Beschäftigte ihre individuellen Fähigkeiten, beruflichen Erfahrungen und Potenziale voll einbringen und entfalten. Ein individuelles Personalmanagement führt zur Steigerung der Arbeitsplatzzufriedenheit, zur erhöhten Personalbindung und spart Kosten durch eine niedrigere Fluktuationsrate. Zufriedene und motivierte Beschäftigte erzielen bessere Ergebnisse und treiben in einem divers besetzten Team Innovationen voran.

Durch den Einsatz bisher ggf. noch weniger genutzten Vielfaltskompetenzen wie etwa Sprach-, Kultur- und Community-Kenntnisse, dem Wissen um genderspezifische Bedarfe und Vorlieben oder der Kenntnis besonderer Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen können neue Märkte und Kund*innen erreicht und somit wirtschaftlicher Erfolg und Arbeitsplätze gesichert und ausgebaut werden.

Die Vielfalt Ihrer Belegschaft bedeutet Innovationskraft. Um zukunftsfähig zu wirtschaften, müssen sich Betriebe mit der wachsenden Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt auseinandersetzen und diese produktiv in Personalstrukturen und wirtschaftliche Überlegungen einbeziehen. Divers zusammengesetzte Teams erhöhen die Produktvielfalt und entwickeln innovative Lösungen. Unterschiedliche Perspektiven helfen, das Gewohnte in Frage zu stellen und es zu verbessern. Vielfältig zusammengesetzte Teams bringen unterschiedliche Sichtweisen, Fachkompetenzen und Perspektiven ein, die oft schneller zu Ergebnissen und innovativen Produkten führen.

Erforderlich eine strukturelle Veränderung mit dem Ziel, ein Betriebsklima zu schaffen, das von wechselseitigem Respekt, Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist. Eine vielfältige Belegschaft ist ein Wettbewerbungsvorteil bei der Gewinnung von Personal auf dem Arbeitsmarkt, bei der Erschließung neuer Märkte und im Außenauftritt. Mit einer vielfältigen Belegschaft gelingt es Unternehmen, Prozesse und Strukturen auf vielfältige Zielgruppen, diversifizierteren Absatzmärkten und fachausgebildete Bewerber*innen ausrichten können.

Vielfalt als Chance

Diversity Management bedeutet, personelle Vielfalt zu kennen, personelle Vielfalt zu nutzen und aus der personellen Vielfalt strategisch größtmöglichen unternehmerischen Nutzen in allen Geschäftsfeldern zu ziehen.

Vielfalt als Erfolg

Ein individuelles Personalmanagement führt zur Steigerung der Arbeitsplatzzufriedenheit, zur erhöhten Personalbindung und spart Kosten durch eine niedrigere Fluktuationsrate. Zufriedene und motivierte Beschäftigte erzielen bessere Ergebnisse und treiben in einem divers besetzten Team Innovationen voran.

Vielfalt als Vorteil

Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft mit einer Vielzahl an Erfahrungen, Kenntnissen, Sichtweisen und Arbeitsstilen in gemischten Teams kann oft passgenauere, innovativere und zielgruppengerechtere Produkte und Angebote gestalten und neue Märkte und Zuliefernde erschließen.

demografisch

2. Wie kann ich mit Diversität und Inklusion dem demografischen Wandel begegnen?

Es gilt, die ökonomischen Auswirkungen des demografischen Wandels als Chance zu begreifen

Der berufliche Nachwuchs bleibt aus, viele Stellen bleiben unbesetzt, eine Vielzahl der älteren Beschäftigten steht vor dem beruflichen Ausstieg, die Bevölkerungszahl sinkt, die Gesellschaft wird älter.

Der demografische Wandel stellt Großunternehmen sowie den Mittelstand vor personalpolitische Herausforderungen. Es gilt, die ökonomischen Auswirkungen des demografischen Wandels als Chance zu begreifen. Schon heute muss das gesamte Erwerbspotential erschlossen und Rekrutierungs- und Arbeitsprozesse zukunftsorientiert modernisiert werden. Unternehmen sollten sich für alle Talente öffnen, ihre Talentsuche ausweiten und Talente binden.

Unternehmen sollten ihr Personalmanagement individuell, personalpolitischen Strukturen und betriebsorganisatorische Prozesse demographiegerecht und lebensphasenorientiert gestalten. Hier können beispielsweise altersgerechte, gesundheitsförderliche und flexible Arbeitszeitmodelle ermöglicht werden, gesundheitspräventive Maßnahmen zur Minimierung physischer und psychischer Belastungen und Gefährdungen eingeführt werden, Gesundheits-  und  Sportangebote gefördert werden und die technische Ausstattung verbessert werden. Insbesondere wirken sich auch die verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf, von Pflege und Beruf und Freizeit und Beruf unmittelbar gesundheitsfördernd aus. Diese Maßnahmen müssen nicht mit hohen Kosten verbunden sein. Beispielsweise können innovative Arbeitszeit- und Anwesenheitsregelungen, ein gutes Betriebsklima sowie persönliche Entwicklungsmöglichkeiten dazu beitragen, Talente zu rekrutieren und Beschäftigte nachhaltig zu binden.

Kurzfristig liegt das größte, bisweilen oft noch ungenutzte erschließbare Potenzial bei Frauen und bei Menschen mit Behinderung. Langfristig werden wir aber allein mit hiesigen Arbeitskräften den Fachkräftemangel ohnehin nicht ausgleichen können. Um dem Effekt des demografischen Wandels langfristig entgegenzuwirken, wäre eine jährliche Zuwanderung von 400.000 Arbeitskräften nötig. Gerade in Mangelberufen sind qualifizierte Fachkräfte aus dem europäischen Ausland und aus Drittstaaten eine Chance. Für Unternehmen bedeutet das den Abbau von Barrieren, das Schaffen von Qualifizierungsmaßnahmen, den chancenfreien Zugang zu Ausbildung und Beschäftigung sowie optimierte Arbeitsbedingungen für Geflüchtete und Zugewanderte.

Vielfalt als Chance

Es gilt durch altersgemischten Teams den nachhaltigen Wissenstransfer zwischen Jung und Alt nachhaltig zu sichern. Schon heute können personelle Engpässe ausgeglichen werden durch ein gezieltes Zugehen auf die Generationen Y und Z, durch verbesserte und attraktivere Arbeitsbedingungen und durch Aus- und Weiterbildung.

Vielfalt als Erfolg

Um dem Effekt des demografischen Wandels langfristig entgegenzuwirken, wäre eine jährliche Zuwanderung von 400.000 Arbeitskräften nötig. Gerade in Mangelberufen sind qualifizierte Fachkräfte aus dem europäischen Ausland und aus Drittstaaten eine Chance.

Fachkräftemangel

3. Wie kann ich mit Diversität und Inklusion dem Fachkräftemangel begegnen?

Verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarung von Familie und Beruf, zur Vereinbarung von Pflege und Beruf sowie die Gestaltung eines barrierefreien und inklusiven Arbeitsumfelds ermöglicht es, das Potential aller Talente voll auszuschöpfen.

Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen branchenübergreifend vor personalpolitischen Herausforderungen. Der Fachkräftemangel bedeutet für Unternehmen, im Rekrutierungsprozess alle Talente zu erkennen, im Arbeitsprozess sämtliche Talente proaktiv zu fördern und Menschen als Individuum wertzuschätzen. Ein kurzfristig zu erschließendes Potential liegt bei Frauen und bei Menschen mit Behinderung. Die Arbeitslosenquote von Menschen mit Behinderung ist 2019 auf 11,2 Prozent gesunken. Sie sind aber durchschnittlich 132 Tage länger arbeitslos als Menschen ohne Behinderung. Mehr junge Frauen als junge Männer machen Abitur (56 % zu 44 %), die Hälfte der Abschlüsse an Hochschulen werden von Frauen gemacht, aber in den Vorständen der 200 größten börsennotierten Konzerne liegt der Frauenanteil bei 3%. Verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarung von Familie und Beruf, zur Vereinbarung von Pflege und Beruf sowie die Gestaltung eines barrierefreien und inklusiven Arbeitsumfelds ermöglicht es, das Potential aller Talente voll auszuschöpfen.

Unternehmen sollten den Rekrutierungsprozess auf alle Talente ausweiten, insbesondere auch auf Talente aus dem europäischen Ausland aus Drittstatten. Menschen aus Einwandererfamilien arbeiten häufig deutlich unterhalb ihres Qualifikationsniveaus, in vielen Unternehmen und vor allem auf den oberen Hierarchieebenen sind sie deutlich unterrepräsentiert.

Vielfalt als Vorteil

Unternehmen sind gehalten, die Zugangschancen für Menschen aus aller Welt zu verbessern, Barrieren abzubauen, interkulturelle Kommunikation und Kompetenz zu stärken, die Beschäftigungsverhältnisse für Zugewanderte zu optimieren und vor allem ihr Talent zu erkennen.

Gesellschaftlich

4. Wie kann ich mit Diversität und Inklusion dem gesellschaftlichen Wandel begegnen?

Arbeiten wird grundsätzlich neu überdacht.

Arbeiten wird grundsätzlich neu überdacht. Traditionelle Rollenbilder und das binäre Geschlechtermodell sind überholt. Frauen* und Männern* sind Beruf und Karriere heute in gleichem Maße wichtig. Die Wünsche und Einstellungen von Arbeitnehmer*innen haben sich weiterentwickelt. Arbeitnehmende äußern den Wunsch nach Individualität, Wertschätzung, Flexibilität, Home – Office – Möglichkeiten und einer Work – Live – Balance. 54 Prozent der jungen Top-Talente geben an, dass die Work-Life-Balance eines der wichtigsten Karriereziele ist. 85,6 Prozent der Befragten wünschen sich bessere Homeoffice-Möglichkeiten. Unternehmen können Maßnahmen ergreifen, um den Anforderungen, Wünschen und Vorstellungen aller Geschlechter gerecht zu werden, beispielsweise durch Benefits wie haushaltsnahe Dienstleistungen oder geförderte Freizeitangebote.

Hierdurch steigen nicht nur Motivation, Zufriedenheit und Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen. Interkulturelle Teams können die Kommunikation mit der internationalen Kundschaft verbessern. Ein individuelles, bedürfnis- und lebensphasenorientiertes Personalmanagement führt zu besseren Arbeitsleistungen, zu mehr wirtschaftlichem Erfolg. Unternehmen können ihre von Diversität und Inklusion geprägte Unternehmens- und Organisationskultur zu ihrem Employer Branding machen und sich auf dem Bewerbungsmarkt gegenüber potenziellen Mitarbeitenden als attraktive*r Arbeitgeber*in behaupten.

Internationalisierung

5. Wie kann ich mit Diversität und Inklusion der Internationalisierung begegnen?

Digitale Tools und der internationale Bezug verändern die Arbeitswelt.

Die Digitalisierung verändert die beruflichen Anforderungen. Soziale Kompetenzen, Flexibilität und die Bereitschaft zu Veränderungen gewinnen an Bedeutung. Menschen mit Behinderung können heute von digitalen Assistenzsystemen unterstützt werden. Menschen mit unterschiedlichen Sprachen können sich mithilfe einer Übersetzungssoftware unterhalten. Konferenzsysteme ermöglichen zu jeder Tageszeit einen weltweiten Austausch in Echtzeit. Beschäftige profitieren von digitalen Weiterbildungsangeboten. Virtuelle Lehrräume sichern den nachhaltigen Wissenstransfer über Generationengrenzen hinaus.

Durch künstliche Intelligenz können Personalentscheidungen diskriminierungsfrei gestaltet werden, vom Rekrutierungs-, über den Auswahl- bis hin zum Beförderungsprozess. Dadurch sollen mehr bislang unterrepräsentierte Gruppen, qualifizierte Frauen*, Menschen mit Behinderung und Menschen mit Migrationshintergrund, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen und bei Beförderungen in den Blick genommen werden. Die Gefahr liegt jedoch oft darin, dass die Menschen, die Assistenzsysteme, Übersetzungssoftwares und Bewerbungssoftwares programmieren, ihrerseits unbewussten Vorannahmen (sog. Unconscious Bias) unterliegen und ihre eigene Stereotypen an die digitalen Tools und lernende Algorithmen weitergeben.

Der Gefahr rassistischer und diskriminierender Reproduzierung kann mit einer vielfältigen Belegschaft begegnet werden. Eine vielfältige Belegschaft aus unterschiedliche Menschen in einer inklusiven Unternehmenskultur beugt diskriminierende und stereotypisierte Entscheidungsgrundlagen, Datensätze und Algorithmen vor.

Auch die Internationalisierung stellt Unternehmen vor eine Herausforderung, die Unternehmen als Chance begreifen sollten. Ein kulturell vielseitiges Fachpersonal kann Güter und Dienstleistungen in einer globalisierten Wirtschaft entwickeln, umsetzen und vermarkten. In diversen Teams können Talente ihre Sprachkenntnisse, ihre interkulturelle Kompetenz und ihr Wissen über Umgangsformen in vielen Unternehmensbereichen zugunsten des gemeinsamen Betriebserfolgs aktiv einbringen. In diversen Teams können Talente aufgrund ihrer kultureller Fähigkeiten neue Absatzmärkte und Kund*innen erschließen. Durch diverse Teams, interkulturelle Kompetenzen der Beschäftigten und eine interkulturelle Öffnung des gesamten Unternehmens profieren Arbeitgebende in allen Unternehmensbereichen, nur beispielhaft im Vertrieb, Export, Produktentwicklung und Marketing.

Diskriminierende Algorithmen

Der Gefahr rassistischer und diskriminierender Reproduzierung kann mit einer vielfältigen Belegschaft begegnet werden. Eine vielfältige Belegschaft aus unterschiedliche Menschen in einer inklusiven Unternehmenskultur beugt diskriminierende und stereotypisierte Entscheidungsgrundlagen, Datensätze und Algorithmen vor.

Die Erfüllung der vorstehenden gesetzlichen Pflichten ist das Minimum, das Arbeitgebende zu erfüllen verpflichtet sind. Wir unterstützen Arbeitgeber*innen bei der erfolgreichen Umsetzung dieser Pflichten im Betrieb und bei der Implementierung von über das Gesetz hinausgehenden diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen. Sprechen Sie uns hierzu gern an.

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