AGG-Schulung für Betriebsrät*innen
für Wertschätzung und Respekt

Betriebliche Interessenvertretungen haben eine Schlüsselfunktion: Auf der einen Seite wissen sie um die fachlichen, sozialen und kulturellen Kompetenzen der Beschäftigten und um Zugangsmöglichkeiten zu bisher weniger im Betrieb repräsentierten gesellschaftlichen Gruppen. Auf der anderen Seite sehen sich Betriebsrät*innen vor die Herausforderung gestellt, die Interessen der Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu verknüpfen. Mit diesem Wissen und durch Ausschöpfung ihrer rechtlichen Befugnisse können Betriebsrät*innen individuelle, diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen anstoßen, initiieren und unterstützen. Gern beraten wir Sie zu unseren Schulungs- und Fortbildungsangeboten in einem unverbindlichen Beratungsgespräch.

Rechtssicherheit durch Fach- und Rechtsanwält*innen

AGG-Schulung für Betriebsrät*innen

Unsere AGG-Schulung für Betriebsrät*innen vermittelt Betriebsrät*innen ihre gesetzlichen Mitbestimmungsrechte und Interventionsmöglichkeiten zum Schutz ihrer Kolleg*innen vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und ermutigt sie, ihren gesetzlichen Handlungsspielraum zur Förderung von Diversität und Inklusion voll und proaktiv auszuschöpfen. Zusammen kreieren wir unter Einbeziehungen der wirtschaftlichen Herausforderungen in einer sich wandelnden Welt ein Arbeitsumfeld gemäß gesetzlicher Vorgaben, ein Arbeitsumfeld geprägt von Wertschätzung und Respekt.

Schulungsziele

Unsere AGG-Schulung für Betriebsräte vermittelt Betriebsrät*innen ihre gesetzlichen Pflichten, ihre Mitbestimmungsrechte und Interventionsmöglichkeiten zum Schutz ihrer Kolleg*innen vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und ermutigt sie, die von Gesetzes wegen erforderlichen präventiven und erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen und ihren gesetzlichen Mitbestimmungs- und Handlungsspielraum voll und proaktiv auszuschöpfen. Überdies qualifiziert unsere Schulung Betriebsrät*innen und Interessenvertretungen, den Ist – Zustand im Betrieb anhand von Benchmarks zu reflektieren und Maßnahmen zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Pflichten sowie zur Förderung von Diversität und Inklusion im Betrieb auch eigenverantwortlich zu implementieren.

Schulungsadressat*innen

Unsere Schulung adressiert Betriebsratsmitglieder und Personen, die als Interessenvertretung ebenfalls mit der Einhaltung gesetzlicher Pflichten zum Schutz der Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz beauftragt sind.

Schulungsinhalt

1. Begriffserklärung 2. Verantwortung von Betriebsrät*innen 3. Gesetzliche Schutz- und Organisationspflichten, Haftungsrisiken 4. Best Practise: Einhaltung gesetzlicher Schutz- und Organisationspflichten 5. Best Practise: Weitergehende Förderung von Diversität und Inklusion 6. Aushändigung des Simply Equal Zertifikats

Keine*r kennt Ihren Betrieb oder Ihr Unternehmen und die jeweiligen Herausforderungen und Realitäten so gut wie Sie. Wir passen die Schulungsinhalte in Absprache mit Ihnen je nach individuellem Wissensstand und nach betriebseigenen Herausforderungen bezogen auf Ihre Bedürfnisse an und besprechen mit Ihnen Ihre Investition transparent und ohne versteckte Kosten im Rahmen eines unverbindlichen Beratungsgesprächs.

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Danke, dass Sie den Kampf gegen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt gemeinsam mit uns kämpfen. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen und zusammen mit Ihnen das Betriebsklima geprägt von Diversität und Inklusion, Wertschätzung und Respekt auch bei Ihnen zu fördern.

Schulung
inhouse oder digital
Dauer: 4 h
ab 799,00 EUR exkl. MwSt.
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Mit ihrem Wissen und durch Ausschöpfung ihrer rechtlichen Befugnisse können Betriebsräte individuelle, diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen anstoßen, initiieren und unterstützen.

Welche Vorteile bietet die Zusammenarbeit für Interessenvertretungen?

Gesetzliche Anforderungen und unternehmerische Erwägungen erfordern von Betriebsräten mehr denn je einen kompetenten Umgang mit Diversität, mit personellen Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten. Auf der einen Seite wissen Betriebsräte oft um die Wünsche der Beschäftigen nach Flexibilität, Transparenz und Wertschätzung. Auf der anderen Seite sehen sich Betriebsräte oft vor die Herausforderung gestellt, die Interessen der Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu verknüpfen.

Gleichzeitig resultiert gerade aus dieser Schnittstelle die Schlüsselfunktion von Betriebsräten bei der Implementierung von diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen. Sie können auf Augenhöhe mit der Führungsebene wichtige Impulse für betrieblich gelebte Diversität und Inklusion senden, die Themen Diversität und Inklusion zum betrieblichen Alltag werden lassen und Wertschätzung und Vielfalt in eigenen Gremien praktizieren. Hierfür hat die Gesetzgebung den Betriebsräten wichtige Handlungsinstrumente zur Verfügung gestellt und mit einigen Rechten ausgestattet. Betriebsräte sind gehalten, ihre rechtlichen Befugnisse im Einsatz gegen Rassismus, Diskriminierung und Sexismus im Betrieb voll auszuschöpfen – und in Einzelfällen auch auf scharfe rechtliche Mittel zurückzugreifen.

Wie kann dem Interessen­- und Rollenkonflikt von Betriebsrät*innen begegnet werden?

Betriebsrät*innen vertreten die Interessen ihrer Kolleg*innen mit vielfältigen Denk-­ und Verhaltensmustern, teilweisen auch solchen, die das Vorgehen gegen Rassismus und Diskriminierung erschweren. Manche Betriebsräte wollen der Erwartung von Beschäftigten gerecht werden, die Interessen der Mehrheit und keine Partikularinteressen zu vertreten. Im Beschwerdefall sehen sich Betriebsratsmitglieder herausgefordert, auf der einen Seite der Beschwerde nachzugehen, auf der anderen Seite keinen „falschen Verdacht“ gegenüber Verursacher*innen zu äußern. Umgekehrt steht der Vorwurf der Untätigkeit und der Gleichgültigkeit in Rede, wenn Betriebsratsmitglieder im Beschwerdefall nicht unverzüglich tätig werden. Zuletzt ist der Betriebsrat über seinen Einsatz für Diversität und Inklusion mit einer Vielzahl an weiteren Aufgaben beauftragt, die von einer Vielfalt der Beschäftigten als „wirklich wichtige“ Probleme wahrgenommen werden.

Für mehr Diversität und Inklusion im Erwerbsleben müssen Betriebsratsmitglieder im Bewusstsein ihrer Verantwortung eine vorherrschende Gleichgültigkeit gegenüber Diskriminierung in Ihrem Betrieb durchbrechen und deutlich machen, dass Rassismus, Diskriminierung und Sexismus nicht als Problem der „anderen“, der davon Betroffenen, gesehen wird. Wir unterstützen Betriebsratsmitglieder in ihrem Einsatz für Diversität und Inklusion und wappnen sie mit dem notwendigen rechtlichen Know – How. Zusammen kreieren wir ein inklusives und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, in dem sich alle Talente wertgeschätzt fühlen.

Welche rechtlichen Befugnisse
hat der Betriebsrat?

Seit vielen Jahren setzen sich Betriebsräte für Gleichstellung und Diversität ein, sei es betreffend der Gleichstellung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt oder betreffend der demokratischen Rechte für migrantische Beschäftigte auf betrieblicher Ebene.

Rechtliche Grundlage bilden insbesondere auch das Betriebsverfassungsgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Hieraus ergeben sich für Betriebsräte mittelbare und unmittelbare Mitbestimmungsrechte sowie personelle Mitwirkungsrechte. Beispielsweise fordert das Gesetz Interessenvertretungen auf, im Rahmen ihrer Aufhaben und Handlungsmöglichkeiten daran mitzuwirken, Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung im Betrieb zu verhindern und zu beseitigen (§ 17 Absatz 1 AGG). Bei groben Verstößen des*der Arbeitgeber*in gegen seine gesetzlichen Schutz- und Organisationspflichten, gleich ob verschuldet oder unverschuldet, können Betriebsräte sogar beim Arbeitsgericht beantragen, dem*der Arbeitgeber*in aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.

Betriebsrät*innen haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Insbesondere haben sie darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus rassistischen oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt (§ 75 Absatz 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist ausdrücklich damit beauftragt, Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen (§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG). Hierzu können Sie die Verhinderung von Rassismus und Diskriminierung zu Themen einer Betriebs­- und Abteilungsversammlungen machen (§§ 43, 45 BetrVG).

Überdies obliegt dem Betriebsrat, darüber zu wachen, dass Arbeitgeber*innen ihrer gesetzlichen Pflicht nachkommen, erforderliche Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung zu treffen, insbesondere durch Schulung der Beschäftigen (§§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG, 12 Abs. 2 AGG).

Welche personellen Mitwirkungsrechte
hat der Betriebsrat?

Die personellen Mitwirkungsrechte der Betriebsrät*innen umfassen die Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter*innen, die Förderung der Berufsbildung, personelle und erzwingbare (Einzel-) maßnahmen bis hin zur Kündigung betriebsstörender Arbeitnehmer*innen. Beispielsweise bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 BetrVG).

In Anbetracht des demografischen und gesellschaftlichen Wandels sowie der Digitalisierung und Internationalisierung ist die Personalbindung ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die Förderung der beruflichen Bildung und Weiterbildung sowie deren strategische und individuelle Planung sind heute ein wichtiges Handlungsfeld für Betriebsräte (§§ 96 ff. BetrVG).

In beiden Fällen sollten Interessenvertretungen darauf achten, die Richtlinien und das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei und diversitätssensibel zu gestalten. Beispielsweise ist stets zu hinterfragen, in welchem Umfang Deutschkenntnisse tatsächlich zwingende fachliche Anforderungen der zu besetzenden Stelle sind. Auch im Auswahlverfahren sollten Betriebsräte besonderes Augenmerk darauf richten, unbewusste Verzerrungseffekt (sog. Unconscious Bias) zu identifizieren, um die strukturelle Benachteiligung zu verhindern: Wer benötigt welche Schulung? Wer profitiert perspektivisch von welcher Weiterbildung? Wer kann sich langfristig zur Führungskraft entwickeln?

Der Betriebsrat hat auch Mitbestimmungsrechte und Zustimmungsverweigerungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen: Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen und Kündigungen (§§ 99, 102 BetrVG). Das betrifft beispielsweise den Fall, in dem vorrangig Migrant*innen gekündigt werden, weil ihre Abschlüsse formell nicht anerkannt waren. Vorbeugend können hier spezielle Kriterien für einen Sozialplan (§ 1KSchG) formuliert werden.

Welche Möglichkeiten haben
Betriebsräte darüber hinaus?

Ausgangspunkt ist die Sensibilisierung der Betriebsratsmitglieder selbst. Vor Einleitung weitergehender Maßnahmen empfiehlt es sich, dass Betriebsratsmitglieder zunächst selbst Bildungsangebote gegen Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wahrnehmen. Der Betriebsrat soll ermutigt werden, von seinen rechtlichen Handlungsinstrumenten Gebrauch zu machen. Dazu gehört es auch, den*die Arbeitgeber*in in sowie die Belegschaft von der Notwendigkeit zu überzeugen, die Themen Diversität und Inklusion zum festen Bestandteil der betrieblichen Praxis werden zu lassen. Arbeitgeber*innen wie auch die Belegschaft sollten aufgefordert werden, selbst aktiv zu werden und um Vielfalt im Betrieb zu werben.

Prävention statt Eskalation. Betriebsräte kennen die Belegschaft und wissen gegebenenfalls auch um etwaige Unsicherheiten auf Seiten der Belegschaft. Eine offene und zugleich sensible Kommunikation mit Beschäftigten über etwaige Diskriminierungsrisiken im Betrieb kann eine Eskalation im Vorfeld vermeiden. Eine Basis hierfür können betriebsinterne Leitbilder, Verhaltenskodizes und insbesondere auch Betriebsvereinbarungen sein, die beispielsweise ein verbindliches Statement für Diversität und Inklusion oder auch verbindliche Regelungen für den Umgang mit sexueller Belästigung im Betrieb regeln. In Anwendung aller Handlungsinstrumente können Betriebsräte auch bei der Implementierung, Gestaltung und Fortentwicklung eines ganzeinheitlichen Diversity Managements eine entscheidende Rolle spielen.

Von Fach- und Rechtsanwält*innen

Rechtlich
Vielfalt als Chance

Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, präventive und erforderliche Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung zu treffen. Überdies können Arbeitgebende rechtliche Anforderungen positiv gestalten und rechtliche Möglichkeiten zur Förderung von Diversität und Inklusion proaktiv ausschöpfen.

Rechtssicherheit als Anwaltskanzlei

Unternehmerisch
Vielfalt als Vorteil

Diversität und Inklusion sind heute in einer sich ständig wandelnden Welt wirtschaftliche Notwendigkeit. Mit Diversität und Inklusion können Arbeitgebende großen Trends begegnen, die Deutschland und Europa in den kommenden Jahrzehnten prägen und die sich unmittelbar auf ihre Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit auswirken.

Erfüllen Sie Ihre gesetzliche Pflicht

Menschlich
Vielfalt als Wert

Arbeitgebende sind mehr denn je gefragt, eine weltoffene und wertschätzende, werteorientierte Unternehmenskultur zu schaffen, die Menschen in unterschiedlichen Lebensphasen und mit eigenen Wertesystemen für die Mitarbeit begeistert und in der Menschen aus aller Welt mit diversen Lebensstilen, Talenten und Fähigkeiten erfolgreich zusammenarbeiten.

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