Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgebende, präventive und erforderliche Maßnahmen zum Schutz Ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung zu treffen. Haben Arbeitgebende ihr Personal in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung geschult, gilt dies als Erfüllung ihrer Pflichten (§ 12 Absatz 2 Satz 2 AGG). Das schuldhafte Unterlassen löst, wenn sie kausal für eine unzulässige Benachteiligung wird, die Haftung des*der Arbeitgeber*in gemäß § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aus. Danach sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen und/ oder eine Entschädigung in Geld („Schmerzensgeld“) an den*die Betroffene zu zahlen. Überdies obliegt allen Beteiligten von Gesetzes wegen auch eine soziale Verantwortung. § 17 des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes fordert Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber*innen, Beschäftigte und deren Vertretung auf, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklich dessen mitzuwirken, Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung zu beseitigen und zu verhindern. Hierdurch soll insbesondere der Dialog zwischen allen Beteiligten mit dem Ziel gefördert werden, die verschiedenen Formen von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen.

„Auf dem Bau herrscht ein rauer Ton“, „Die Kolleg*innen wissen damit umzugehen“, „Das sind doch nur Späße“ – Rassismus, Diskriminierung und Sexismus im Betrieb betrifft jede*n, gleich ob als Betroffene*r, als Verursacher*in oder als Beobachter*in. Die gesundheitlichen, physischen wie psychischen, Folgen von Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz können immens sein und auf Dauer zur Arbeitsunfähigkeit oder gänzlich zum Ausscheiden des*der Beschäftigten führen. Damit sind rassistische, diskriminierend und sexistische Äußerungen und Tätlichkeiten auch nicht als reine Privatsache der Beschäftigten zu betrachten. Arbeitgebende und Interessenvertretungen sind gehalten, den Kampf gegen Rassismus, Diskriminierung und Mobbing im Betrieb als wesentlichen Bestandteil ihrer Fürsorgepflicht zu begreifen und die Förderung von Fairness, Diversität und Inklusion als wesentlichen Bestandteil ihrer Fürsorgepflicht zu fördern.

Zunächst ist jede Sensibilisierung von Arbeitgebenden, Interessenvertretungen, Arbeitnehmenden und sonstigen gesellschaftlichen Akteur*innen nur zu begrüßen. Teil der Realität ist jedoch auch, dass die Themen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht von allen Menschen in ihrem Ausmaß erkannt werden. „Man darf ja nichts mehr sagen“, „Man darf ja nicht einmal mehr Komplimente machen“, „Am besten sage ich gar nichts mehr“. Umso wichtiger ist die sensible Aufklärung jener Beschäftigten. Studien, die belegen, dass eine Sensibilisierung der Beschäftigten zu vermehrten Beschwerden im Betrieb geführt haben, sind uns dagegen nicht bekannt. Umgekehrt gilt es auch, die Individuen in den Blick zu nehmen, die unmittelbar oder mittelbar von der Diskriminierungsdimension betroffen sind, für die Beschäftigte sensibilisiert werden sollen. Es gilt zu vermeiden, dass gerade infolge der Thematisierung einer Diskriminierungsdimension eine Benachteiligung erfolgt. Maßnahmen zur Sensibilisierung von Beschäftigten und Maßnahmen zur gezielten Förderung einer Personengruppe können erst recht dazu führen, dass in diesem Zusammenhang nicht geförderte Kolleg*innen jene Gruppen offen oder verdeckt benachteiligen.

Wir erleben einen gesellschaftlichen Wandel. Der Einsatz gegen Rassismus und Diskriminierung und für Diversität und Inklusion sind nicht mehr länger rein gesellschaftspolitische Themen, sondern für viele Bewerber*innen und Beschäftigte ein entscheidender Attraktivitätsfaktor. Menschen legen mehr und mehr Wert auf ein wertschätzendes, tolerantes und vorurteilsfreies Betriebsklima. Ein rassistischer, diskriminierender oder sexistischer Vorfall in Ihrem Betrieb kann das einst von Vertrauen geprägte Betriebsklima zerstören. Durch eine Schulung Ihrer Beschäftigten können Sie eine Eskalation in Ihrem Betrieb vermeiden – oder nach einer Eskalation verlorenes Vertrauen wiederaufbauen. Arbeitgebende, die sich gegen eine Schulung ihrer Beschäftigten entscheiden, machen sich allein hierdurch nicht haftbar. Werden Präventions- und Schutzmaßnahmen, wozu insbesondere auch die Schulung der Beschäftigten gehört, unterlassen, können Arbeitgeber*innen allerdings auch für diskriminierendes Verhalten Ihrer Beschäftigten gegenüber Beschäftigten haftbar gemacht werden. Auch die von intern Beschäftigten ausgehenden Benachteiligungen gegenüber Kolleg*innen können Arbeitgeber*innen zugerechnet werden (sog. Organisationsverschulden). Mitunter schwerer als der in diesem Fall zu zahlende Schadensersatz und/ oder die zu zahlende Entschädigung kann der mit einer Benachteiligung einhergehende Vertrauensschaden – nach innen wie nach außen – wirken.

Ja. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unterscheidet in seinem § 3 AGG zwischen den Formen der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung sowie Anweisung zur Benachteiligung. Mobbing am Arbeitsplatz tritt oft im Kontext der Belästigung auf. Hierunter wird die würdeverletzende Verhaltensweise verstanden. Die würdeverletzende Verhaltensweise muss systematisch und zielgerichtet sein, über einen längeren Zeitraum andauern und im Zusammenwirken der einzelnen Handlungen und Verhaltensweisen eine Persönlichkeitsverletzung ergeben. Auf welchen Gründen, Diskriminierungs- oder Diversitätsdimensionen die Mobbinghandlung erfolgt, ist ohne Relevanz. Um Belästigungen und Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern, sollte gegen jede Form von Rassismus, Diskriminierung, Mobbing und Sexismus vorgegangen werden. Dazu zählen beispielsweise zweideutige Witze über die Herkunft oder Religion von Beschäftigten. Ständige „Witze“ an der Kaffeetheke oder ständige Anspielungen während des Lunchs oder „harmlose“ Smalltalks über aktuelle politische Ereignisse wie Kriege oder Zuwanderungsfragen können ein feindliches  Klima  schaffen, wenn sie in Beleidigungen, Schuldzuweisungen oder Stereotypisierungen münden.