Gesetzliche Anforderungen und unternehmerische Erwägungen erfordern von Personalräten mehr denn je einen kompetenten Umgang mit Diversität, mit personellen Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten. Auf der einen Seite wissen Personalräte oft um die Wünsche der Beschäftigen nach Flexibilität, Transparenz und Wertschätzung. Auf der anderen Seite sehen sich Personalräte oft vor die Herausforderung gestellt, die Interessen der Beschäftigten und den qualitativen Erfolg der Einrichtung zu verknüpfen. Gleichzeitig resultiert gerade aus dieser Schnittstelle die Schlüsselfunktion von Personalräten bei der Implementierung von diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen. Sie können auf Augenhöhe mit der Führungsebene wichtige Impulse für betrieblich gelebte Diversität und Inklusion senden, die Themen Diversität und Inklusion zum betrieblichen Alltag werden lassen und Wertschätzung und Vielfalt in eigenen Gremien praktizieren. Hierfür hat die Gesetzgebung den Personaöräten wichtige Handlungsinstrumente zur Verfügung gestellt und mit einigen Rechten ausgestattet. Personalräte sind gehalten, ihre rechtlichen Befugnisse im Einsatz gegen Rassismus, Diskriminierung und Sexismus im Betrieb voll auszuschöpfen – und in Einzelfällen auch auf scharfe rechtliche Mittel zurückzugreifen.

Personalrät*innen vertreten die Interessen ihrer Kolleg*innen mit vielfältigen Denk-­ und Verhaltensmustern, teilweisen auch solchen, die das Vorgehen gegen Rassismus und Diskriminierung erschweren. Manche Personalräte wollen der Erwartung von Beschäftigten gerecht werden, die Interessen der Mehrheit und keine Partikularinteressen zu vertreten. Im Beschwerdefall sehen sich Personalratsmitglieder herausgefordert, auf der einen Seite der Beschwerde nachzugehen, auf der anderen Seite keinen „falschen Verdacht“ gegenüber Verursacher*innen zu äußern. Umgekehrt steht der Vorwurf der Untätigkeit und der Gleichgültigkeit in Rede, wenn Personalratsmitglieder im Beschwerdefall nicht unverzüglich tätig werden. Zuletzt ist der Personalrat über seinen Einsatz für Diversität und Inklusion mit einer Vielzahl an weiteren Aufgaben beauftragt, die von einer Vielfalt der Beschäftigten als „wirklich wichtige“ Probleme wahrgenommen werden. Für mehr Diversität und Inklusion im Erwerbsleben müssen Personalratsmitglieder im Bewusstsein ihrer Verantwortung eine vorherrschende Gleichgültigkeit gegenüber Diskriminierung in Ihrem Betrieb durchbrechen und deutlich machen, dass Rassismus, Diskriminierung und Sexismus nicht als Problem der „anderen“, der davon Betroffenen, gesehen wird. Wir unterstützen Personalratsmitglieder in ihrem Einsatz für Diversität und Inklusion und wappnen sie mit dem notwendigen rechtlichen Know – How. Zusammen kreieren wir ein inklusives und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, in dem sich alle Talente wertgeschätzt fühlen.

Seit vielen Jahren setzen sich Personalräte für Gleichstellung und Diversität ein, sei es betreffend der Gleichstellung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt oder betreffend der demokratischen Rechte für migrantische Beschäftigte. Rechtliche Grundlage bilden insbesondere auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Hieraus ergeben sich für Personalräte mittelbare und unmittelbare Mitbestimmungsrechte sowie personelle Mitwirkungsrechte. Beispielsweise fordert das Gesetz Interessenvertretungen auf, im Rahmen ihrer Aufhaben und Handlungsmöglichkeiten daran mitzuwirken, Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung im Betrieb zu verhindern und zu beseitigen (§ 17 Absatz 1 AGG). Bei groben Verstößen des*der Arbeitgeber*in gegen seine gesetzlichen Schutz- und Organisationspflichten, gleich ob verschuldet oder unverschuldet, können Interessenvertretungen sogar beim Arbeitsgericht beantragen, dem*der Arbeitgeber*in aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Personalräte haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.

Die personellen Mitwirkungsrechte der Personalräte umfassen die Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter*innen, die Förderung der Berufsbildung, personelle und erzwingbare (Einzel-) maßnahmen bis hin zur Kündigung störender Arbeitnehmer*innen. Interessenvertretungen sollten auch darauf achten, die Richtlinien und das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei und diversitätssensibel zu gestalten. Beispielsweise ist stets zu hinterfragen, in welchem Umfang Deutschkenntnisse tatsächlich zwingende fachliche Anforderungen der zu besetzenden Stelle sind. Auch im Auswahlverfahren sollten Personalsräte besonderes Augenmerk darauf richten, unbewusste Verzerrungseffekt (sog. Unconscious Bias) zu identifizieren, um die strukturelle Benachteiligung zu verhindern: Wer benötigt welche Schulung? Wer profitiert perspektivisch von welcher Weiterbildung? Wer kann sich langfristig zur Führungskraft entwickeln?

Ausgangspunkt ist die Sensibilisierung der Personalratsmitglieder selbst. Vor Einleitung weitergehender Maßnahmen empfiehlt es sich, dass Personalratsmitglieder zunächst selbst Bildungsangebote gegen Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wahrnehmen. Der Personalrat soll ermutigt werden, von seinen rechtlichen Handlungsinstrumenten Gebrauch zu machen. Dazu gehört es auch, den*die Arbeitgeber*in in sowie die Belegschaft von der Notwendigkeit zu überzeugen, die Themen Diversität und Inklusion zum festen Bestandteil der alltäglichen Praxis werden zu lassen. Arbeitgeber*innen wie auch die Belegschaft sollten aufgefordert werden, selbst aktiv zu werden und um Vielfalt in der Einrichtung zu werben. Prävention statt Eskalation. Personalräte kennen die Belegschaft und wissen gegebenenfalls auch um etwaige Unsicherheiten auf Seiten der Belegschaft. Eine offene und zugleich sensible Kommunikation mit Beschäftigten über etwaige Diskriminierungsrisiken kann eine Eskalation im Vorfeld vermeiden. Eine Basis hierfür können behördeninterne Leitbilder, Verhaltenskodizes und insbesondere auch Dienstvereinbarungen sein, die beispielsweise ein verbindliches Statement für Diversität und Inklusion oder auch verbindliche Regelungen für den Umgang mit sexueller Belästigung im Betrieb regeln. In Anwendung aller Handlungsinstrumente können Personalräte auch bei der Implementierung, Gestaltung und Fortentwicklung eines ganzeinheitlichen Diversity Managements eine entscheidende Rolle spielen.