So kannst du deine Rechte durchsetzen
Welche Rechte habe ich bei Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz? Kann ich meine Arbeit verweigern? Habe ich einen Anspruch auf Schmerzensgeld? Das Gesetz schützt dich in vielen Lebensbereichen vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung, insbesondere auch vor Benachteiligungen im Erwerbsleben. In diesem Artikel zeigen wir, wie die Durchsetzung dieser Rechte im außergerichtlichen wie auch im gerichtlichen Verfahren gelingt.
1. Durchsetzung im außergerichtlichen Verfahren
Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche müssen binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem*der Arbeitgeber*in geltend gemacht werden. Die Frist beginnt mit Zugang der ablehnenden Entscheidung im Bewerbungsverfahren bzw. mit Kenntnis der Benachteiligung. Aber beachte: Aus Betriebs- oder Dienstvereinbarungen kann sich Abweichendes ergeben!
2. Durchsetzung im gerichtlichen Verfahren
Eine Klage auf Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Betroffene haben also längstens nur fünf Monate Zeit für die Durchsetzung ihrer Rechte. Die kurzen Fristen waren und sind in Diskussion. Gleichwohl meint der Europäische Gerichtshof, dass die kurzen Fristen die Rechtsdurchsetzung nicht erschweren (EuGH 08.07.2010 — C-246/09). Der Umstand, dass im früheren § 61 b ArbGG die dortige Frist noch sechs Monate betrug und die jetzige Frist sich als Verschlechterung darstellt, war dagegen nicht Gegenstand der Prüfung.
3.Beweislasterleichterung zugunsten von Betroffenen
Im Zivilrecht gilt folgender Grundsatz: Die Partei, die sich auf das Vorliegen von Voraussetzungen einer Norm beruft, trägt auch die Beweislast für das Vorliegen jener Voraussetzungen. Beruft sich eine betroffene Person also beispielsweise auf § 15 AGG und macht Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend, müsste sie nach dem allgemeinen Prinzip sämtliche Voraussetzungen des § 15 AGG darlegen und vor allem beweisen können. So müsste die betroffene Person zum Beispiel darlegen und beweisen können, benachteiligt worden zu sein. Der Beweis einer solchen Benachteiligung kann manchmal einfacher, manchmal schwieriger gelingen.
Beispiel: Eine Schwarze Frau rügt eine Benachteiligung aus rassistischen Gründen im Bewerbungsverfahren. Zum Beweis legt sie die nicht neutral formulierte Stellenausschreibung vor, in der es heißt: „Deutsche Mitarbeiter*innen gesucht“. Die Schwarze Frau wurde im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt.
In anderen Konstellationen kann die Beweisführung schwieriger sein, gerade dann, wenn die Benachteiligung verbal oder durch Tätlichkeiten erfolgt. Diese Schutzlücke wird mit der Beweislasterleichterung aus § 22 des Allgmeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschlossen. Nach § 22 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss die eine Partei „nur“ Indizien beweisen, die eine Benachteiligung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität vermuten lassen. Umgekehrt trägt die andere Partei die volle Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Sofern also auch nur Indizien für eine Benachteiligung vorliegen, solltest du diese Indizien für eine etwaige spätere Auseinandersetzung sichern. Als Indizien kommen beispielsweise in Betracht Dokumente, Stellenausschreibungen, schriftliche Ablehnungsschreiben, Mails oder Zeug*innenaussagen. Ein Inidz für eine Benachteligung wegen einer Behinderung kann zum Beispiel sein, dass ein Mensch mit Sprechstörungen wegen „fehlender Kommunikationssträke“ und „großer Kommunikationsprobleme“ im Bewerbungs- und Auswahlverfahren unberücksichtigt blieb (LAG Köln 26.01.2012 — 9 Ta 272/11).
Beispiel: Ein Mann jüdischen Glaubens fühlt sich im Bewerbungsverfahren aus religiösen Gründen benachteiligt. Als Indiz trägt er vor, dass ein Mann christlichen Glaubens eingestellt wurde. Jetzt obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast. Der Arbeitgeber legt schriftliche Notizen aus dem Bewerbungs- und Auswahlverfahren vor, aus denen sich ergibt, dass die Stelle mit einer Person besetzt wurde, die ihren fachlichen Qualifikationen nach für die zu besetzende Stelle besser geeignet war. Aus diesem Vortrag ergibt sich, dass die Bewerbungsabsage nicht in Bezug zu einem Diskriminierungsverbot steht. Eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt dann nicht vor.
Beispiel: Das BAG hat entschieden, dass die statistische Geschlechterverteilung auf bestimmten Managementpositionen ein Indiz für eine frauendiskriminierende Beförderungsentscheidung sein kann. Jedoch reicht es nicht, den Frauenanteil der Gesamtbelegschaft mit dem Frauenanteil auf der von einer Beschäftigten angestrebten Managementebene zu vergleichen. Nur wenn unterhalb einer männerdominierten Führungsebene Frauen starker vertreten sind als auf der Führungsebene, ist zu vermuten, dass Frauen durch eine ,,gläserne Decke“ am beruflichen Aufstieg gehindert werden (vgl. BAG 22.07.2010 — 8 AZR 1012/08).
4. Unterstützung durch Verbände
Antidiskriminierungsverbände sind Personenzusammenschlüsse, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen Interessen von benachteiligten Personen oder Personengruppen wahrnehmen. Die Interessenwahrnehmung erfolgt nach Maßgabe des § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Das heißt, Ziel der Antidiskriminierungsverbände ist es, Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Hat ein Verband mehr als mindestens 75 Mitglieder oder handelt es sich um einen Zusammenschluss von mindestens sieben Verbänden, so haben sie folgende Befugnisse: Sie sind befugt, im Rahmen ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren als Beistände benachteiligter Menschen in der Verhandlung aufzutreten. Antidiskriminierungsverbänden ist im Rahmen ihres Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten benachteiligte Personen gestattet. Besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse von Verbänden zu Gunsten von behinderten Menschen bleiben unberührt.
5. Anwaltliche Unterstützung, , Beratung und Vertretung
Simply Equal ist die Anwaltskanzlei im Antidiskriminierungs- und Arbeitsrecht. Wir stehen für Prävention und Intervention. Wenn wir von Prävention sprechen, meinen wir Aufklärungsarbeiten wie zum Beispiel die Veröffentlichung von Beiträgen. Prävention meint aber auch den direkten Kontakt mit Unternehmen und Betrieben. Wir sind überzeugt davon, dass es Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung gerade in der Arbeitswelt auch mithilfe von Präventionsarbeiten zu bekämpfen gilt. So schulen wir Führungskräfte, Interessenvertretungen sowie Beschäftigte selbst und sensibilisieren alle Beteiligten für die Themen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung im Betrieb.
Andererseits unterstützen, beraten und vertreten wir als auf das Antidiskriminierungs- und Arbeitsrecht ausgerichtete Anwaltskanzlei Betroffene von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung. Auch wenn die gesellschaftliche Aufklärung voranschreitet und sich mehr Menschen für die Themen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung sensibilisieren, sind Benachteiligungen auch heute noch Alltag. Wir stehen Betroffene zur Seite, unterstützen, ordnen die Rechtslage ein und vertreten Betroffene im außergerichtlichen wie auch im gerichtlichen Verfahren.
Wir möchten Betroffenen die Möglichkeit geben, sich schon im Vorfeld umfassend rechtlich zu informieren, ohne dass Betroffene sich um etwaige Kosten sorgen müssen. So bieten wir Betroffenen von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung eine kostenlose Erstberatung an. In diesem kostenlosen Erstberatungsgespräch erörtern wir gemeinsam den Sachverhalt, stellen die Rechtslage dar und zeigen ein weiteres mögliches Vorgehen auf. Betroffene von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung erhalten von uns eine 100% -tig kostenlose Erstberatung, in der wir gemeinsam über den Sachverhalt sprechen und zusammen Möglichkeiten zum weiteren Vorgehen erörtern.
6. Beratungshilfe
Menschen mit geringem Einkommen haben die Möglichkeiten, sich auf Kosten der Landeskasse außergerichtlich beraten zu lassen. Erforderlich hierfür sind:
- Beantragung eines ,,Beratungshilfeschein“ beim zuständigen Gericht. Das zuständige Gericht ist in der Regel das Amtsgericht, in dessen der Gerichtsbezirk der betroffenen Person liegt.
- Gerichtliche Prüfung der Notwendigkeit der anwaltlichen Betreuung. Das zuständige Gericht prüft, ob eine anwaltliche Betreuung notwendig ist und ob die finanziellen Mittel für eine anwaltliche Betreuung nach persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht aufgebracht werden können.
- Gewährung von Beratungshilfe. Seit dem 1. August 2013 darf die Beratung in diesem Fall höchstens 15 Euro kosten. Die darüberhinausgehenden Kosten müssen von Anwält*innen gegenüber der Landeskasse geltend gemacht werden.
Wird Beratungshilfe nicht gewährt, belaufen sich die Kosten für ein anwaltliches Beratungsgespräch auf maximal 190,00 € (zzgl. Auslagen und Steuern). Das ergibt sich aus dem für Rechtsanwält*innen maßgebliche Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (§ 34 RVG).
7. Prozesskostenhilfe
Ist eine Beratung nicht ausreichend und sollen Ansprüche von Betroffenen gerichtlich geltend gemacht werden, so können Menschen, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht in der Lage sind, die Kosten eines Prozesses zu tragen, Prozesskostenhilfe beantragen. Voraussetzung ist, dass der Prozess hinreichend Aussicht auf Erfolg hat.
- Beantragung von Prozesskostenhilfe bei dem Gericht, bei dem Prozess geführt werden soll.
- Gerichtliche Prüfung des Vorliegens der Voraussetzungen. Die Prüfung zielt darauf, festzustellen, ob die betroffene Person tatsächlich nicht über die finanziellen Mittel verfügt, den Prozess auf eigene Kosten zu tragen und ob eine Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat.
- Gewährung der Prozesskostenhilfe. Wird die Prozesskostenhilfe gewährt, so übernimmt die Landeskasse die Gerichtskosten und wenn das Gericht auf Antrag eine:n Anwält*in beiordnet, auch dessen*deren Kosten. Der Antrag auf Gewährung von Prozesskostenhilfe kann auch noch im laufenden Prozess gestellt werden. Dann übernimmt die Landeskassen die Gerichtskosten (und bei Beiordnung auch die Anwaltskosten) ab Antragsstellung. Soweit es die Einkommensverhältnisse zulassen, kann das Gericht anordnen, dass diese Kosten in monatlichen Raten an die Landeskasse zurückzuzahlen sind (so genannte Prozesskostenhilfe mit Ratenzahlung). Darüber hinaus kann das Gericht vier Jahre lang nach der rechtskräftigen Entscheidung überprüfen, ob eine Änderung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse eingetreten ist, und die Erstattung der verauslagten Kosten verlangen.
Ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe besteht nicht, wenn eine Rechtsschutzversicherung oder eine andere Stelle die Kosten des Verfahrens übernimmt. Allerdings schließt die Prozesskostenhilfe nicht jedes Kostenrisiko aus: Wer den Prozess verliert, muss — auch bei Gewährung von Prozesskostenhilfe — die Kosten der Gegenseite (z.B. für deren Anwalt bzw. Anwältin) zahlen. Etwas anderes gilt nur vor den Arbeitsgerichten. Hier trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Kosten selbst.
Zukunft gestalten
Einfach gleichberechtigt.
Wir unterstützen Arbeitgebende und Personalvertretungen bei der Einhaltung ihrer gesetzlichen Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie bei der Implementierung eines Diversity Managements zur Förderung einer vielfaltssensiblen, inklusiven und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.
