Rechtlich
Vielfalt als Chance
Arbeitgebende machen sich im Fall des Verstoßes gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot oder im Fall des Unterlassens ihrer gesetzlichen Schutz- und Organisationspflichten haftbar. Der Vertrauensschaden im Fall von Rassismus, Diskriminierung oder sexueller Belästigung im Betrieb ist weitaus schwerwiegender.
Unternehmerisch
Vielfalt als Vorteil
Diversität und Inklusion können für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit in einer sich ständig wandelnden Welt entscheidend sein, gleich ob Sie nach gut ausgebildeten Fachkräften suchen oder in der Belegschaft vielfältige Talente in verschiedenen Lebensphasen und mit vielfältigen Biografien zusammenbringen.
Menschlich
Vielfalt als Wert
Bewerber*innen, Beschäftigte, Kund*innen, Vertragspartner*innen und Investor*innen erwarten zunehmend auch ein glaubwürdiges Bekenntnis zur sozialen Nachhaltigkeit, zu einem werteorientierten Handeln und eine klare Positionierung bei Diskriminierungsfällen oder einem „Shitstorm“ im Internet.
AGG-Schulung für Führungskräfte
für Diversität und Inklusion
Für die erfolgreiche Implementierung von Diversität und Inklusion im Betrieb sind die unbedingte Unterstützung und die proaktive Mitwirkung von Führungskräften entscheidend. Die Schaffung eines wertschätzenden und inklusiven Betriebsklimas ist heute wesentlicher Bestandteil jeder Führungsverantwortung – in rechtlicher, unternehmerischer und menschlicher Hinsicht. Wir helfen Ihnen, Rassismus und Diskriminierung in Ihrem Betrieb zu identifizieren, zeigen Ihnen, welche präventiven Maßnahmen Sie zum Schutz Ihrer Beschäftigten von Gesetzes wegen ergreifen müssen und welche Maßnahmen Sie über ihre gesetzlichen Pflichten hinaus zur Förderung von Diversität und Inklusion, Wertschätzung und Respekt ergreifen können. Gern beraten wir Sie zu unseren Schulungs- und Fortbildungsangeboten in einem unverbindlichen Beratungsgespräch.
Gesetz, Compliance und Nachhaltigkeit
Internationale, europäische und deutsche Antidiskriminierungsgesetze verbieten die Benachteiligung ohne sachlichen Grund. Überdies trägt auch die 2030-Agenda für Nachhaltige Entwicklung dem Diversitäts- und Inklusionsgedanken Rechnung. Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit werden zusammengedacht.
Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit
Diverse Studien belegen, dass ein diverses und inklusives Arbeitsklima die organisatorische Leistung, die Problemlösungskompetenz und die Innovationskraft verbessert und dass Toleranz und Wertschätzung die Mitarbeiterzufriedenheit, Personalbindung, Motivation, Mitarbeiteridentifikation und den nachhaltigen Wissenstransfer fördern.
Gesellschaftliche und soziale Verantwortung
Ein progressives Diversity Management betrifft die Verantwortung gegenüber den Beschäftigten, die gegenüber der Geschäftsführung und die gegenüber Lieferant*innen, Zuliefernden, Vertragspartner*innen und nicht zuletzt auch gegenüber der Umwelt.
Schulungsziel
AGG-Schulung für Führungskräfte
Unsere AGG-Schulung für Führungskräfte vermittelt Führungskräften und Personalverantwortlichen ihre gesetzlichen Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und bewirkt, die Schaffung eines wertschätzenden Betriebsklimas über die gesetzlichen Pflichten hinaus als wesentlichen Bestandteil der Führungsverantwortung zu begreifen: Begenen Sie dem Fachkräftemangel, dem demografischen, gesellschaftlichen und digitalen Wandel, sichern Sie Ihre Wettbewerbs-, Innovations- und Zukunftsfähigkeit, gewinnen und binden Sie alle Talente.
Schulungsinhalt
AGG-Schulung für Führungskräfte
Unsere AGG-Schulung für Führungskräfte befähigt Führungskräften und Personalverantwortlichen, die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen zu erfüllen, die von Gesetzes wegen erforderlichen präventiven und erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen und dadurch ihre Haftung wie auch oft noch schwerwiegendere Vertrauensschäden zu vermeiden. Unsere AGG-Schulung für Führungskräfte befähigt, den Ist – Zustand im Betrieb anhand von Benchmarks zu reflektieren und Maßnahmen zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Pflichten, zur Förderung von Diversität und Inklusion eigenverantwortlich zu implementieren.
Schulungsadressat*innen
AGG-Schulung für Führungskräfte
Unsere Schulung adressiert Führungskräfte und Personalverantwortliche, die mit der Einhaltung gesetzlicher Pflichten zum Schutz der Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz beauftragt sind. Wir passen die Schulungsinhalte in Absprache mit Ihnen je nach individuellem Wissensstand und nach betriebseigenen Herausforderungen bezogen auf Ihre Bedürfnisse an und besprechen mit Ihnen Ihre Investition transparent und ohne versteckte Kosten im Rahmen eines unverbindlichen Beratungsgesprächs.
AGG-Schulung für Führungskräfte
Unverbindliche Anfrage stellen
SIMPLY EQUAL unterstützt Arbeitgebende, unter Einhaltung der rechtlichen Anforderungen, unter Ausschöpfung des rechtlich Möglichen und unter Einbeziehung von individuellen diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen die Herausforderungen der Zeit als Chance zu nutzen und aus dieser Chance größtmöglichen Nutzen zu ziehen. Gern beraten wir Sie zu unseren Schulungs- und Fortbildungsangeboten in einem unverbindlichen Beratungsgespräch.
AGG-Schulung für Führungskräfte
Häufig gestellte Fragen
Danke, dass Sie den Kampf gegen Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt gemeinsam mit uns kämpfen. Wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen und zusammen mit Ihnen das Betriebsklima geprägt von Diversität und Inklusion, Wertschätzung und Respekt auch bei Ihnen zu fördern. Gern beraten wir Sie zu unseren Schulungs- und Fortbildungsangeboten in einem unverbindlichen Beratungsgespräch.
Warum ist meine Mitwirkung als Führungskraft so entscheidend?
Für die erfolgreiche Implementierung von Diversität und Inklusion im Betrieb ist die Unterstützung und Mitwirkung von Führungskräften entscheidend. In Zukunft werden Führungskräfte deutlich mehr Zeit in die Führungsarbeit investieren müssen als heute. Führungskräfte werden gefordert sein, einen vertrauensbasierten, ergebnisorientierten Führungsstil zu pflegen, der darauf ausgerichtet ist, Verantwortung für Diversität und Inklusion im Unternehmen zu übernehmen. Ohne die Unterstützung der Leistungsebene, die bereit ist, Diversität und Inklusion selbstkritisch, vorbildhaft und proaktiv zu fördern, haben diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen weniger großen Erfolg. Erforderlich ist das klare Bekenntnis der Führungsebene, dass diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen und die damit verfolgten Ziele wichtiger Bestandteil der Unternehmens- und Organisationskultur sind.
Welche gesetzlichen Schutz- und Organisationspflichten habe ich?
Gesetzliche Anforderungen bilden stets die Grundlage und das gesetzlich definierte Minimum, das ein Unternehmen in Bezug auf Diversität und Inklusion zu leisten verpflichtet ist. Als grundlegende Wertebasis greift die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen aus 1948 sowie beispielsweise die Konvention für die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Im deutschen Recht normiert vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz an Arbeitgeber*innen adressierte Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigen vor Rassismus und Diskriminierung. Die Schutz- und Organisationspflichten von Arbeitgeber*innen erfassen dem Gesetz nach sowohl die Pflicht zum Ergreifen präventiver Maßnahmen als auch die Pflicht zur Intervention im Falle von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gegenüber Beschäftigten, Kund*innen und Vertragspartner*innen. Überdies markiert die 2030-Agenda für Nachhaltige Entwicklung, die am 25. September 2015 beim UNO Nachhaltigkeitsgipfel verabschiedet worden ist, einen Meilenstein der internationalen Zusammenarbeit. Mit den 17 Nachhaltigkeitszielen, den Sustainable Development Goals (SDGs), hat sich die Weltgemeinschaft erstmals auf einen universalen und alle drei Nachhaltigkeitsdimensionen einschließenden Katalog von festen Zeitzielen geeinigt, der die internationale Zusammenarbeit in zentralen Politikbereichen in den nächsten Jahrzehnten maßgeblich prägen wird. In mehreren der 17 Zielen wird auch dem Diversitäts- und Inklusionsgedanken Rechnung getragen. Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit werden zusammengedacht. Die Verknüpfung Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeitsbemühungen stärkt sowohl die Diversity– als auch die Nachhaltigkeitsinitiative, mit der Folge das sich die Initiativen mit einem gezielten Einsatz von Ressourcen und Fähigkeiten gegenseitig ergänzen, fördern und stärken. Nutzen Sie diese Möglichkeiten und gestalten Sie rechtliche Anforderungen proaktiv.
Muss ich mich und meine Beschäftigten fortbilden?
Mit der Schulung von Beschäftigten zur Verhinderung von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung im Betrieb erfüllen Arbeitgeber*innen Ihre Pflicht, Beschäftigten vor Benachteiligungen zu schützen. Denn nach § 12 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, die „erforderlichen Maßnahmen“ zum Schutz Ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Nach § 12 Absatz 2 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben Arbeitgeber*innen ihre gesetzliche Pflicht nach Absatz 1 erfüllt, wenn sie ihre Beschäftigten „in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen“ geschult haben. Überdies sollen Arbeitgebende nach § 12 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes „in geeigneter Weise“, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.
Mache ich mich haftbar?
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, die hierdurch entstandenen Schäden zu ersetzen. Als Schäden kommen Vermögensschäden wie beispielsweise die Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch in Betracht. Für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, sind Arbeitgeber*innen zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld verpflichtet („Schmerzensgeld“). Die Höhe der Entschädigung richtet sich grundsätzlich nach den Umständen des Einzelfalls. Als Orientierung gilt die gesetzlich vorgesehene Betrag. Danach kann die Entschädigung infolge einer diskriminierenden Stellenausschreibung oder eines diskriminierenden Auswahlverfahrens selbst dann drei Monatsgehälter betragen, wenn der*die Bewerber*in auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den*die Arbeitgeber*in, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt. Andere Rechtsvorschriften können sich insbesondere auch aus dem Strafgesetzbuch ergeben.
Rechtlich, unternehmerisch, menschlich - ein Widerspruch?
Nein. Unsere an Führungskräfte adressierte Schulung hat dreierlei im Blick: Die Einhaltung und die Gestaltung rechtlicher Anforderungen auf Grundlage des Gesetzes, die Implementierung von diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen als Wettbewerbsvorteil und die Verwirklichung von sozialer Verantwortung und Nachhaltigkeit.