Gesetzliche Anforderungen und unternehmerische Erwägungen erfordern von Betriebsräten mehr denn je einen kompetenten Umgang mit Diversität, mit personellen Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeiten. Auf der einen Seite wissen Betriebsräte oft um die Wünsche der Beschäftigen nach Flexibilität, Transparenz und Wertschätzung. Auf der anderen Seite sehen sich Betriebsräte oft vor die Herausforderung gestellt, die Interessen der Beschäftigten und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu verknüpfen. Gleichzeitig resultiert gerade aus dieser Schnittstelle die Schlüsselfunktion von Betriebsräten bei der Implementierung von diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen. Sie können auf Augenhöhe mit der Führungsebene wichtige Impulse für betrieblich gelebte Diversität und Inklusion senden, die Themen Diversität und Inklusion zum betrieblichen Alltag werden lassen und Wertschätzung und Vielfalt in eigenen Gremien praktizieren. Hierfür hat die Gesetzgebung den Betriebsräten wichtige Handlungsinstrumente zur Verfügung gestellt und mit einigen Rechten ausgestattet. Betriebsräte sind gehalten, ihre rechtlichen Befugnisse im Einsatz gegen Rassismus, Diskriminierung und Sexismus im Betrieb voll auszuschöpfen – und in Einzelfällen auch auf scharfe rechtliche Mittel zurückzugreifen.

Betriebsrät*innen vertreten die Interessen ihrer Kolleg*innen mit vielfältigen Denk-­ und Verhaltensmustern, teilweisen auch solchen, die das Vorgehen gegen Rassismus und Diskriminierung erschweren. Manche Betriebsräte wollen der Erwartung von Beschäftigten gerecht werden, die Interessen der Mehrheit und keine Partikularinteressen zu vertreten. Im Beschwerdefall sehen sich Betriebsratsmitglieder herausgefordert, auf der einen Seite der Beschwerde nachzugehen, auf der anderen Seite keinen „falschen Verdacht“ gegenüber Verursacher*innen zu äußern. Umgekehrt steht der Vorwurf der Untätigkeit und der Gleichgültigkeit in Rede, wenn Betriebsratsmitglieder im Beschwerdefall nicht unverzüglich tätig werden. Zuletzt ist der Betriebsrat über seinen Einsatz für Diversität und Inklusion mit einer Vielzahl an weiteren Aufgaben beauftragt, die von einer Vielfalt der Beschäftigten als „wirklich wichtige“ Probleme wahrgenommen werden. Für mehr Diversität und Inklusion im Erwerbsleben müssen Betriebsratsmitglieder im Bewusstsein ihrer Verantwortung eine vorherrschende Gleichgültigkeit gegenüber Diskriminierung in Ihrem Betrieb durchbrechen und deutlich machen, dass Rassismus, Diskriminierung und Sexismus nicht als Problem der „anderen“, der davon Betroffenen, gesehen wird. Wir unterstützen Betriebsratsmitglieder in ihrem Einsatz für Diversität und Inklusion und wappnen sie mit dem notwendigen rechtlichen Know – How. Zusammen kreieren wir ein inklusives und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, in dem sich alle Talente wertgeschätzt fühlen.

Seit vielen Jahren setzen sich Betriebsräte für Gleichstellung und Diversität ein, sei es betreffend der Gleichstellung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt oder betreffend der demokratischen Rechte für migrantische Beschäftigte auf betrieblicher Ebene. Rechtliche Grundlage bilden insbesondere auch das Betriebsverfassungsgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Hieraus ergeben sich für Betriebsräte mittelbare und unmittelbare Mitbestimmungsrechte sowie personelle Mitwirkungsrechte. Beispielsweise fordert das Gesetz Interessenvertretungen auf, im Rahmen ihrer Aufhaben und Handlungsmöglichkeiten daran mitzuwirken, Rassismus, Diskriminierung und sexuelle Belästigung im Betrieb zu verhindern und zu beseitigen (§ 17 Absatz 1 AGG). Bei groben Verstößen des*der Arbeitgeber*in gegen seine gesetzlichen Schutz- und Organisationspflichten, gleich ob verschuldet oder unverschuldet, können Betriebsräte sogar beim Arbeitsgericht beantragen, dem*der Arbeitgeber*in aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Betriebsrät*innen haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Insbesondere haben sie darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus rassistischen oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt (§ 75 Absatz 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist ausdrücklich damit beauftragt, Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen (§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG). Hierzu können Sie die Verhinderung von Rassismus und Diskriminierung zu Themen einer Betriebs­- und Abteilungsversammlungen machen (§§ 43, 45 BetrVG). Überdies obliegt dem Betriebsrat, darüber zu wachen, dass Arbeitgeber*innen ihrer gesetzlichen Pflicht nachkommen, erforderliche Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung zu treffen, insbesondere durch Schulung der Beschäftigen (§§ 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG, 12 Abs. 2 AGG).

Die personellen Mitwirkungsrechte der Betriebsrät*innen umfassen die Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter*innen, die Förderung der Berufsbildung, personelle und erzwingbare (Einzel-) maßnahmen bis hin zur Kündigung betriebsstörender Arbeitnehmer*innen. Beispielsweise bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 BetrVG). In Anbetracht des demografischen und gesellschaftlichen Wandels sowie der Digitalisierung und Internationalisierung ist die Personalbindung ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die Förderung der beruflichen Bildung und Weiterbildung sowie deren strategische und individuelle Planung sind heute ein wichtiges Handlungsfeld für Betriebsräte (§§ 96 ff. BetrVG). In beiden Fällen sollten Interessenvertretungen darauf achten, die Richtlinien und das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei und diversitätssensibel zu gestalten. Beispielsweise ist stets zu hinterfragen, in welchem Umfang Deutschkenntnisse tatsächlich zwingende fachliche Anforderungen der zu besetzenden Stelle sind. Auch im Auswahlverfahren sollten Betriebsräte besonderes Augenmerk darauf richten, unbewusste Verzerrungseffekt (sog. Unconscious Bias) zu identifizieren, um die strukturelle Benachteiligung zu verhindern: Wer benötigt welche Schulung? Wer profitiert perspektivisch von welcher Weiterbildung? Wer kann sich langfristig zur Führungskraft entwickeln? Der Betriebsrat hat auch Mitbestimmungsrechte und Zustimmungsverweigerungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen: Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen und Kündigungen (§§ 99, 102 BetrVG). Das betrifft beispielsweise den Fall, in dem vorrangig Migrant*innen gekündigt werden, weil ihre Abschlüsse formell nicht anerkannt waren. Vorbeugend können hier spezielle Kriterien für einen Sozialplan (§ 1KSchG) formuliert werden.

Ausgangspunkt ist die Sensibilisierung der Betriebsratsmitglieder selbst. Vor Einleitung weitergehender Maßnahmen empfiehlt es sich, dass Betriebsratsmitglieder zunächst selbst Bildungsangebote gegen Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung und für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wahrnehmen. Der Betriebsrat soll ermutigt werden, von seinen rechtlichen Handlungsinstrumenten Gebrauch zu machen. Dazu gehört es auch, den*die Arbeitgeber*in in sowie die Belegschaft von der Notwendigkeit zu überzeugen, die Themen Diversität und Inklusion zum festen Bestandteil der betrieblichen Praxis werden zu lassen. Arbeitgeber*innen wie auch die Belegschaft sollten aufgefordert werden, selbst aktiv zu werden und um Vielfalt im Betrieb zu werben. Prävention statt Eskalation. Betriebsräte kennen die Belegschaft und wissen gegebenenfalls auch um etwaige Unsicherheiten auf Seiten der Belegschaft. Eine offene und zugleich sensible Kommunikation mit Beschäftigten über etwaige Diskriminierungsrisiken im Betrieb kann eine Eskalation im Vorfeld vermeiden. Eine Basis hierfür können betriebsinterne Leitbilder, Verhaltenskodizes und insbesondere auch Betriebsvereinbarungen sein, die beispielsweise ein verbindliches Statement für Diversität und Inklusion oder auch verbindliche Regelungen für den Umgang mit sexueller Belästigung im Betrieb regeln. In Anwendung aller Handlungsinstrumente können Betriebsräte auch bei der Implementierung, Gestaltung und Fortentwicklung eines ganzeinheitlichen Diversity Managements eine entscheidende Rolle spielen.