Für die erfolgreiche Implementierung von Diversität und Inklusion im Betrieb ist die Unterstützung und Mitwirkung von Führungskräften entscheidend. In Zukunft werden Führungskräfte deutlich mehr Zeit in die Führungsarbeit investieren müssen als heute. Führungskräfte werden gefordert sein, einen vertrauensbasierten, ergebnisorientierten Führungsstil zu pflegen, der darauf ausgerichtet ist, Verantwortung für Diversität und Inklusion zu übernehmen. Ohne die Unterstützung der Leistungsebene, die bereit ist, Diversität und Inklusion selbstkritisch, vorbildhaft und proaktiv zu fördern, haben diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen weniger großen Erfolg. Erforderlich ist das klare Bekenntnis der Führungsebene, dass diversitäts- und inklusionsfördernde Maßnahmen und die damit verfolgten Ziele wichtiger Bestandteil der Organisationskultur sind.

Gesetzliche Anforderungen bilden stets die Grundlage und das gesetzlich definierte Minimum, das ein Unternehmen in Bezug auf Diversität und Inklusion zu leisten verpflichtet ist. Als grundlegende Wertebasis greift die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen aus 1948 sowie beispielsweise die Konvention für die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Im deutschen Recht normiert vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz an Arbeitgeber*innen adressierte Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigen vor Rassismus und Diskriminierung. Die Schutz- und Organisationspflichten von Arbeitgeber*innen erfassen dem Gesetz nach sowohl die Pflicht zum Ergreifen präventiver Maßnahmen als auch die Pflicht zur Intervention im Falle von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gegenüber Beschäftigten, Kund*innen und Vertragspartner*innen. Überdies markiert die 2030-Agenda für Nachhaltige Entwicklung, die am 25. September 2015 beim UNO Nachhaltigkeitsgipfel verabschiedet worden ist, einen Meilenstein der internationalen Zusammenarbeit. Mit den 17 Nachhaltigkeitszielen, den Sustainable Development Goals (SDGs), hat sich die Weltgemeinschaft erstmals auf einen universalen und alle drei Nachhaltigkeitsdimensionen einschließenden Katalog von festen Zeitzielen geeinigt, der die internationale Zusammenarbeit in zentralen Politikbereichen in den nächsten Jahrzehnten maßgeblich prägen wird. In mehreren der 17 Zielen wird auch dem Diversitäts- und Inklusionsgedanken Rechnung getragen. Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit werden zusammengedacht. Die Verknüpfung Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeitsbemühungen stärkt sowohl die Diversity– als auch die Nachhaltigkeitsinitiative, mit der Folge das sich die Initiativen mit einem gezielten Einsatz von Ressourcen und Fähigkeiten gegenseitig ergänzen, fördern und stärken. Nutzen Sie diese Möglichkeiten und gestalten Sie rechtliche Anforderungen proaktiv.

Mit der Schulung von Beschäftigten zur Verhinderung von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung im Betrieb erfüllen Arbeitgeber*innen Ihre Pflicht, Beschäftigten vor Benachteiligungen zu schützen. Denn nach § 12 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, die „erforderlichen Maßnahmen“ zum Schutz Ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Nach § 12 Absatz 2 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben Arbeitgeber*innen ihre gesetzliche Pflicht nach Absatz 1 erfüllt, wenn sie ihre Beschäftigten „in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen“ geschult haben. Überdies sollen Arbeitgebende nach § 12 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes „in geeigneter Weise“, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Bei einem zu vertretenen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot sind Arbeitgeber*innen verpflichtet, die hierdurch entstandenen Schäden zu ersetzen. Als Schäden kommen Vermögensschäden wie beispielsweise die Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch in Betracht. Für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, sind Arbeitgeber*innen zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld verpflichtet („Schmerzensgeld“). Die Höhe der Entschädigung richtet sich grundsätzlich nach den Umständen des Einzelfalls. Als Orientierung gilt die gesetzlich vorgesehene Betrag. Danach kann die Entschädigung infolge einer diskriminierenden Stellenausschreibung oder eines diskriminierenden Auswahlverfahrens selbst dann drei Monatsgehälter betragen, wenn der*die Bewerber*in auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den*die Arbeitgeber*in, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt. Andere Rechtsvorschriften können sich insbesondere auch aus dem Strafgesetzbuch ergeben.

Nein. Unsere an Führungskräfte adressierte Schulung hat dreierlei im Blick: Die Einhaltung und die Gestaltung rechtlicher Anforderungen auf Grundlage des Gesetzes, die Implementierung von diversitäts- und inklusionsfördernden Maßnahmen als Wettbewerbsvorteil und die Verwirklichung von sozialer Verantwortung und Nachhaltigkeit.