Welche menschlichen Vorteile hat Diversity Management?
Ein erfolgreiches Diversity Management kann entscheidend sein für wirtschaftlichen Erfolg, für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Das Simply Equal – Diversity Management zielt auf die betriebsbezogene und individuelle Vermittlung von rechtlichen Anforderungen und von über das Gesetz hinausgehende diversitätsfördernde Maßnahmen. In einem unverbindlichen Beratungsgespräch besprechen wir mit Ihnen die Realitäten, Herausforderungen und Geschäftsziele in Ihrem Betrieb, um darauf aufbauend die für Ihren Betrieb geeigneten und pragmatischen Maßnahmen gemeinsam umsetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Wie schaffe ich ein tolerantes und inklusives Betriebsklima?
Um den Anforderungen, Wünschen und Einstellungen von Bewerbenden und Beschäftigen gerecht zu werden, sind Unternehmen gehalten, ihre Mitarbeiter*innen als Menschen, als Individuum, als Persönlichkeit wertzuschätzen.
Ein hoch individualisierter Anspruch seitens der Bewerber*innen und Beschäftigten kann nicht mit einem eindimensionale Ansatz befriedigt werden. Es bedarf der kreativen Entwicklung eines ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatzes, um möglichst individuelle und auch innovative Lösungen für jede Herausforderung zu finden. Ausgangspunkt einer jeder Maßnahme in den Bereichen Personalentwicklung, Arbeitsorganisation, Weiterbildung, Aufstieg, Arbeitszeiten und Urlaubsplanung ist nicht mehr der männliche, weiße, deutsche, heterosexuelle, mittelalte, nicht-behinderter und christlich geprägter Mitarbeiter, sondern das Individuum. So berücksichtigt und unterstützt ein wertschätzendes Arbeitsumfeld auch familiäre und private Ansprüche, beispielsweise durch die Schaffung flexibler Arbeitszeiten für die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Eltern.
Beschäftigte, die mit ihren Fähigkeiten, Kompetenzen und Lebensrealitäten als Individuum wertgeschätzt werden, sind oft motivierter und dem Unternehmen gegenüber loyaler. Von einem toleranten und inklusiven Betriebsklima profitieren schließen alle: Die einzelnen Personen, das Unternehmen und nicht zuletzt auch die Gesellschaft. Mit einem glaubwürdigen Bekenntnis zu Diversität und Inklusion, mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur beweisen Arbeitgebende ihren Beschäftigten, Kund*innen, Vertragspartner*innen und Investor*innen, dass Diversität und Inklusion für Sie nicht bloß ein Image nach außen, sondern eine unternehmerische und menschliche Einstellung bedeuten. Hier liegt ein großer Vorteil kleiner und mittelständischer Unternehmen. Klein- und mittelständische Betriebe kennen und erkennen die individuellen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten meist sehr gut und können flexibel darauf reagieren.
2. Wie kann ich meiner sozialgesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden?
Fortschrittliche Unternehmen, die sich für Diversität und Inklusion einsetzen, betonen, dass es neben rechtliche und unternehmerischen Erwägungen (auch) darum geht, eine Welt zu schaffen, die für alle ist.
Es besteht Einigkeit darin, dass es Teil der unternehmerischen Verantwortung auch ist, einen Beitrag zum Wohl der Gesellschaft zu leisten, eine faire und gerechte Welt für alle zu schaffen, in der das jedes Individuum chancengleich eine hohe Lebensqualität und Wohlstand erreichen kann. Jedes Unternehmen hat die Chance, mit einem eigenen Beitrag tief verwurzelte soziale und politischen Realitäten aufzubrechen und mit kreativen Ideen soziale Gerechtigkeit voranzubringen.
3. Wie kann ich meiner ökologischen Verantwortung gerecht werden?
Schon heute setzen viele Unternehmen auf Nachhaltigkeit: Nachhaltigkeit ist rechtlicher Anspruch seitens der Gesetzgebung, Nachhaltigkeitsprozesse sichern die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens.
Arbeitgebende nehmen ihre soziale und ökologische Verantwortung gegenüber nachkommenden Generationen und der Umwelt ernst. Diversität, Inklusion und Nachhaltig müssen zusammengedacht werden. Das besagt auch die am 25. September 2015 beim UNO Nachhaltigkeitsgipfel verabschiedete 2030-Agenda für Nachhaltige Entwicklung.
Die 2030 – Agenda definiert 17 Nachhaltigkeitszielen, sog. Sustainable Development Goals (SDGs). Mit der 2030-Agenda hat sich die Weltgemeinschaft erstmals auf einen universalen und alle drei Nachhaltigkeitsdimensionen einschließenden Katalog von festen Zeitzielen geeinigt, der die internationale Zusammenarbeit in zentralen Politikbereichen in den nächsten Jahrzehnten maßgeblich prägen wird. Nachhaltigkeitsdimensionen und Diversitätsdimensionen ergänzen, fördern und stärken sich gegenseitig. Durch den gezielten Einsatz von Ressourcen und Fähigkeiten lassen sich Diversity– mit der Nachhaltigkeitsbemühungen miteinander kombinieren.
So lautet beispielsweise das vierte Ziel der 2030-Agenda: „Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewährleisten und Möglichkeiten lebenslangen Lernens für alle fördern“. Das fünfte Ziel lautet: „Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen“. Das achte Ziel formuliert: „Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern“. Das neunte Ziel lautet: „Widerstandsfähige Infrastruktur aufbauen, breitenwirksame und nachhaltige Industrialisierung fördern und Innovationen unterstützen“. Das zehnte Ziel formuliert: „Ungleichheit in und zwischen Ländern verringern“. Und schließlich heißt es im 16. Ziel: „Friedliche und inklusive Gesellschaften für eine nachhaltige Entwicklung fördern“.
4. Wie begegne ich populistischen Tendenzen?
Fremdenfeindlichkeit und rassistische Gewalt haben in den letzten Jahren zugenommen. Die Schaffung eines toleranten und inklusiven Arbeitsumfelds wird daher umso wichtiger.
Unternehmen haben die Chance, eine wichtige Gegenstimme zu populistischen Tendenzen zu bilden. Eine von Diversität und Inklusion geprägte Unternehmenskultur baut Vorurteile ab, überwindet Kommunikationshürden und schafft ein Miteinander, in dem das Individuum mit seinen individuellen Talenten, Fähigkeiten, Kenntnissen, Lebenseinstellungen und -erfahrungen wertgeschätzt wird. Gleichwohl werden Menschen auch heute noch aufgrund bestimmter Persönlichkeitsmerkmale bewusst oder unbewusst, strukturell oder institutionell, ausgeschlossen.
Im Erwerbsleben betrifft diese Benachteiligung insbesondere die Personalsuche und -entwicklung. Auch wenn es bei der Beschäftigung von Geflüchteten einige arbeitsrechtliche Bedingungen zu beachten gilt, so sind die Möglichkeiten, geflüchtete Menschen zu beschäftigen, oftmals besser, als in den Unternehmen bekannt ist. Denn der Großteil der Flüchtlinge unterliegt – je nach ihrem Aufenthaltsstatus – keinen weiteren Beschränkungen und können wie deutsche Arbeitnehmer*innen eingestellt werden. Als einer der ersten Schritte zur interkulturellen Öffnung sollten Unternehmen also Personalprozesse und Strukturen auf Zugangs- und Aufstiegsmöglichkeiten bzw. auf Zugangs- und Aufstiegsbeschränkungen für bestimmte Personengruppen hin prüfen.
5. Wie profitiere ich von Diversität und Inklusion in der Außendarstellung?
Mit dem Engagement für Diversität und Inklusion, mit der Bereitschaft, soziale Verantwortung zu übernehmen und mit der Entscheidung, die Gegenstimme zu populistischen Tendenzen zu bilden, verbessern Unternehmen zugleich die Attraktivität von Unternehmen und Betrieben.
Die weltoffene Haltung als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur entfaltet ihre Wirkung nach innen – und außen. Bewerber*innen, Vertragspartner*innen, Kund*innen und Investor*innen achten zunehmend auf sogenannte „weiche“ Faktoren wie das soziale, ethische und ökologische Verhalten des Unternehmens. Mit einem glaubwürdigen Bekenntnis zu Diversität und Inklusion, mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur unterstreichen Arbeitgebende die Darstellung nach außen als ein attraktives, faires und vielfältiges Unternehmen, in dem sich alle Mitarbeitende – so unterschiedlich und vielfältig sie auch sind – identifizieren können. Zugleich können hierdurch neue Kund*innen geworben, neue Märkte erschlossen und neue Investor*innen überzeugt werden.
Zukunft gestalten
Einfach gleichberechtigt.
Wir unterstützen Arbeitgebende und Personalvertretungen bei der Einhaltung ihrer gesetzlichen Pflichten zum Schutz ihrer Beschäftigten vor Rassismus, Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie bei der Implementierung eines Diversity Managements zur Förderung einer vielfaltssensiblen, inklusiven und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.
